老板们都有一愁，就是“薪愁”，如何发工资员工满意，老板也愿意？
涨薪留人，愁 企业抓管理，要一手抓帽子（职位），一手抓票子（钱） 。没有票子，员工不珍惜岗位工作，管理就抓不下去 。票子从哪里来？票子从经营中来 。
经营问题是可以用少数人解决，管理问题涉及所有人 。用少数人解决票子问题，然后用票子解决管理问题 。所以企业分配机制搭建就显得重中之重了 。
薪酬的困惑：企业老板与员工常常是对立的、思维是相反的，问题的主要根源是利益的矛盾和冲突 。老板要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，按照这种思维逻辑，没有多少老板愿意主动为员工加工资，因为哪个老板愿意主动给自己增加成本 。
KSF薪酬全绩效模式设计理念：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，引导改变观念与行为方式 。将目标计划管理与绩效激励相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到 。
KSF模式的激励性体现在： 员工加薪方式多样，有6-8个加薪渠道
员工的加薪都是数据说话，确保公平
员工与企业实现双赢，员工获得高薪，企业获得高利润
设计KSF，从以下六个步骤下手：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等 。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资 。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点 。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点（SMART原理）
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考 。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额 。
总结：钱不是用来发的，钱要用来激励员工的，发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果，让员工清晰地看到价值和成果 。
文：余老师
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉要先提升它的作用和价值 。

• 失业人员领取失业保险金的条件
• 仓管员对不上账需要赔偿吗
• 试用期内员工提出离职要支付赔偿金么
• 员工加班是不是有时间限制
• 程序员都有 现在程序员满大街都是
• 华为会员生日礼物必须当天去领吗
• 山姆会员主卡续费副卡还有用吗
• 盒马鲜生会员有什么优惠好处
• 江苏乡镇公务员报考条件 乡镇公务员报考条件
• 山姆会员还有一个月能退卡吗