基本案情
被告于2019年6月16日入职原告公司，从事设计工作，月平均工资8000元 。原告拖欠被告工资39149.5元未支付 。被告因给原告造成损失，主动提出与原告解除劳动关系，并于2019年9月17日离职 。2019年12月香河县劳动人事争议调解仲裁委员会作出仲裁裁决，判令某家具有限公司支付尹某某工资39149元 。
原告不服仲裁裁决，向法院起诉 。
裁判结果
一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬 。原告自2019年5月1日至2019年9月17日共计拖欠被告工资39149.5元未支付，而因被告设计工作失误给原告造成的损失与本案不属于同一法律关系，故本案不予解决 。法院判决原告支付被告被告工资39149元 。于判决生效后五日内履行 。原告不服一审判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判 。
典型意义
劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬 。如果因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失 。但用人单位不能因劳动者过错而拒付工资报酬 。
案例四：用人单位未报告裁员方案的经济性裁员应为违法解除劳动合同——王某某诉某墙纸有限公司劳动争议案
基本案情
2003年12月，原告入职被告公司，从事压花工段操作工岗位 。2013年12，双方签订无固定期限劳动合同 。2018年4月，原告非因工负伤开始病休 。
期间，被告一直给原告发放疾病救济费及病假工资至2020年7月 。2020年6月，被告召开全体职工大会，宣布公司董事会裁员决议及经营状况通报、解除劳动合同补偿方案 。7月，被告向原告发出劳动合同解除通知 。7月31日，被告向原告出具解除（终止）劳动合同证明书 。11月27日，保定市劳动人事争议调解仲裁委员会作出裁决，判令被告于2018年、2019年连续亏损，被告在召开全体职工大会后并未将裁员方案报告区人力资源和社会保障局 。
王某某向法院提起诉讼，请求法院判令被告支付解除劳动合同的经济赔偿金及补偿金等 。
裁判结果
本案中，被告虽召开了全体职工大会，但其裁员方案并未向劳动行政部门报告，其与王某某解除合同违反法律规定，应当按照经济补偿标准的二倍向王某某支付赔偿金 。鉴于公司裁员前王某某处于请假状态，未全额发放工资，其工资标准应以其病休前正常工作期间的月平均工资计算，一审判令：被告给付原告赔偿金127217.8元 。案件上诉后，二审法院维持了一审法院判决 。
典型意义
近年来，新冠肺炎疫情肆虐，严重影响国内部分企业的正常经营 。企业因运营出现问题一次性辞退部分员工本是《劳动合同法》经济性裁员条款的初衷，但经济性裁员的前置程序对于保障劳动者免受不公正解雇，促进劳资双方通过自我协调化解劳资纠纷具备不可或缺的作用 。即便用人单位存在符合经济性裁员的硬性条件，也应向劳动行政部门报告裁员方案，未进行报告就实施的裁员行为，应认定用人单位解除劳动合同的行为违反法律规定，应向劳动者支付赔偿金 。
案例五：工伤案件中停工留薪工资标准应按照职工正常工作期间的实际工资确定——庞某某诉某建筑劳务有限公司劳动争议案
基本案情
2021年1月，原告到被告公司从事木工工作，同年1月26日原告在工作时受伤，被送往雄县济康医院住院治疗，河北雄安新区公共服务局认定原告所受事故伤害为工伤 。2021年4月，新区劳动能力鉴定委员会认定原告停工留薪期为3个月 。后原告依法向劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，11月4日劳动人事争议调解仲裁委员会做出裁决，判令被告按日工资200元，扣除已赔付的9775元，还应赔偿原告停工留薪期工资3275元 。原告不服该仲裁裁决，诉至法院，主张被告应按照日工资425元赔付停工留薪期工资 。

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