例如 ， 人们需要从他们的一线领导那里得到清晰的信息和背景 。 那么 ， 我们就会训练人们在需要说明的时候 ， 拿起电话给你的人打电话 。 反馈也是一样 。 当你有时间和需要的时候 ， 请求并给予反馈 。 这些事情不必总是那么有条理 。 也就是说 ， 我们确实围绕着我们对一线领导的期望给出了结构化和清晰化 。 然后 ， 我们的想法是授之以渔 ， 但要让他们以自己的方式和风格来做 。
我们鼓励一线领导人以适合他们自己的方式和日程安排来实践和应用他们的学习成果 。 但是 ， 我们也会问我们的员工:“嘿 ， 最近你和你的经理聊得好吗?”根据这个倾向调查 ， 我们很快就会看到:“是的 ， 这个小组做得很好 ， ”或者 ， “不 ， 那边的小组做得不太好 。 ”我们在应用中给予人们一定的自由 ， 但注重结果 。 我们把目标精简到最简单的形式 。
与此同时 ， 我们也会确保给我们的一线领导人一些时间去做必要的事情 ， 那就是与人交谈 ， 与人联系 ， 给予清晰的信息和背景 ， 并公平地对待每个人 。 我们不会让他们填写一堆表格或进入一堆系统 。
UiPath如何每年在全球范围内招聘80-160名新经理？
Q：你是如何每年在全球范围内招聘80到160名新经理的？
Koblick：我对于这项工作非常有热情 ， 但这些培训不可能是在一个单一的时间点发生的 。 它需要成为一个更大体系的一部分 。 这意味着在一个人的整个职业生涯中要有一根线 ， 而且要以一种最稳准狠的方式抓住那些关键时刻 。 例如 ， 面试环节、招聘前的人才评估、入职培训环节、晋升经理环节等等 。 此外 ， 我们每年还会有一个机会 ， 把这些学习内容再次进行复习和把握 。
我同样非常提倡的是 ， 这种培训应该以各种不同的方式发生——包含在线培训、由领导人主导的培训、传统培训、倾向调查、持续讨论、“教学相长”等等 。
所以这个问题没有一个明确的答案 。 这是因为 ， 首先 ， 人们学习的东西是不一样的 。 第二 ， 对于每个人来说 ， 学习必须以正确的方式和正确的时间进行 。 公司需要学会适应这一点 。 如果某种方式的学习没有马上影响到领导者 ， 那也没关系 。 只要继续谈论这些原则 ， 因为这是件好事 。
聪明地工作 ， 而不是努力地工作
【UiPath的首席人才官如何通过“由外而内”的方法来培养领导者？】对于UiPath在世界范围内培养领导者这一巨大挑战 ， 真正的解决方案是聪明地工作 ， 而不是努力地工作 。 对Koblick来说 ， 聪明地工作意味着经常对员工进行调查 ， 以了解领导者的表现 。 掌握了关于什么有效、什么无效的信息以后 ， 她就更容易支持和发展领导人 。