无利不起早不一定是确定能获利，如果公司的负责人认为必须要调整或者调整可能会有更好的结果，那他自然就会想办法推动公司调整，虽然会有人心动荡的风险，但是作为市场经济中的一个公司负责人，没有风险的决策是不可能的 。所以这么做的背景一定是公司负责人的意识里这是个好的举措 。
归属感要看新员工还是老员工了，对新员工来说，对公司的过去不够了解，对于高层对公司的感情不了解，老板对自己的期望值也不够了解，那么如果保持归属感？首先要建立归属感，做好团队建设，尤其是组织架构不断调整，如果员工愿意配合公司，那已经非常难得了，再不做好员工的心理建设和团队意识，那就有些失败了 。新员工要注意团建，要分享公司的历史以及高层的美好期待，让新员工相信这些调整都是为了让公司更好，而不是什么办公室斗争 。
对于老员工，那是对公司对老板都有相当的了解了，一般的大饼都是没有意义的，能拿到的不能拿到的，都已经心里有数了，这种前提下尽量保证大家的利益就已经是最好的办法了，只要利益不受损，那对很多人来说调整就调整了，起码一时半会也难以找到好的出路，不过长时间频繁调整组织架构，可能都得悬 。
我觉得调整员工归属感，关键不是改变员工本身意识，关键从“公司发展方向着手” 。为什么公司不断调整架构？是处于变革期还是管理混乱期，是否有清晰的管理流程，你提及非常难受，我觉得从源头去抓：
所以，一味的员工着手，其实是引起不安，了解本质，再去针对性给予方向，才是一个整体 。
作者简介：赵默，前500强公司十年HRD,资深职业瓶颈导师，BCC职业规划教练，企业瓶颈赋能教练，NLP执行师，国家二级心理咨询师,用文字和声音的力量帮助职场人士突破自我设限，找回自我，寻找职业新可能 。
|问题分析|公司在某一阶段调整结构和主体过于频繁，导致员工人心惶惶，缺少归属感 。有什么解决办法?或长期发展来讲如何稳固员工归属感？
为了能让员工一直保持对公司的归属感，公司要像对待家人一样对待员工 。这其中最重要一点就是坦诚 。
我们常说只有公司把员工当家人，员工才能把公司当家 。对于员工来讲，公司某种意义上就是自己的第二个家 。
此外，除了与员工坦诚相见，还有其他一些影响因素 。如与企业文化、经营理念、管理制度、培养方式等有着密切的关系 。
关于归属感问题，我想主要从以下两个方面阐述：
1.公司与员工之间一定要坦诚相见
说白了，得让员工明白公司不断的进行架构调整，具体是为了什么，这样做的意义是什么？公司如果不把一些调整的内在原因和实际意义告诉员工，难免会引起员工的各种非议和猜测，进而导致归属感出现问题 。
公司就是员工的第二个家，家人之间如果不坦诚的话，久而久之很容易会出现误会或者矛盾 。一个员工当初能够选择入职公司，说明其想和公司一起成长，想和一群志同道合的人在一起工作 。
每个员工都希望视公司如家庭，视同事如兄弟姐妹 。所以，公司和员工之间只有坦诚相见，才能走的更和谐，走的更远 。
2.让员工对公司的经营理念深信不疑
尤其是大公司，员工多的公司，更需要在情感上勾住员工 。每个员工都是一个个体，都有自己的价值观，怎样才能统一大家的心呢，经营理念就尤为重要了 。
通常情况下，公司的经营理念有几条或几十条 。那么，究竟什么样的经营理念才能增强员工的归属感呢？
一定要通俗易懂，细微之处见真理 。

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