企业要预防这样的情况发生， 需要做到以下几点：第一， 建立学习型的组织 。 当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候， 才能保证管理者能够持续的满足管理岗位的需求 。 社会经济发展日新月异、新情况、新技术、新知识、新问题层出不穷， 只有管理者不断学习、不断进步才能够满足管理的需要 。 第二， 招聘员工要公平公开和透明 。 建立全方位的招聘机制， 不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘， 而应该让更高级别的管理者参与进来， 这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工 。 第三， 建立人才培养机制 。 组织内部要建立积极的人才培养或储备制度 。 对于一定级别的管理者， 在其绩效考核中要加入下属员工的培养指标 。 管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标， 要有发现人才、培养人才的任务 。 这样， 则可以防止管理者只任用能力比自己低的人 。 第四， 定期对劳动分配率和人事费用率进行考核 。 劳动分配率=人工成本/产出增加值， 反映的是企业新创造价值对员工分配的份额 。 人事费用率=人工成本/销售收入， 反映劳动投入占实现价值的总产出的比例 。 定期对部门或组织进行这两个重要指标的考核， 使其维持在合理的范围之内 。 这两个指标在一段时期内持续的增长， 那就意味着帕金森定律产生了作用 。 第五， 走向平台型组织 。 穆胜博士提出， 平台型组织在“组织结构”和“激励机制”上， 明显不同于传统企业 。 平台型组织是一种用户需求“拉动”的组织， 企业的动力来自接触用户的前台项目， 前台拉动中台， 中台拉动后台 。 总之， 企业去除了以后台管控为主的官僚主义， 所有部门、团队、员工围绕用户需求创造价值 。 平台型组织的激励机制是一种“内部市场化”， 其效果是让员工成为自己的CEO 。 进一步看， 这种机制还能开放地引入外部创客， 让企业成为平台 。
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