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在进行绩效考核时，心理评估也可以派上用场，以确定员工的隐藏潜力 。这种方法侧重于分析员工未来的表现，而不是他们过去的工作 。这些评估用于分析员工绩效的七个主要组成部分，例如人际交往能力、认知能力、智力特征、领导能力、个性特征、情商和其他相关技能 。
合格的心理学家会进行各种测试（例如深度访谈、心理测试、讨论等）以有效评估和考核员工 。然而，这是一个相当缓慢和复杂的过程，结果的质量和效度在很大程度上取决于管理该程序的心理学家 。
在进行心理评估时，会考虑一些特定的情况 。例如，员工与较难缠的客户打交道的方式可用于评估他/她的说服技巧、行为反应、情绪反应等 。


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人力资源（成本）会计方法通过衡量员工为公司带来的货币收益来分析员工的绩效 。它是通过比较留住员工的成本（公司成本）和组织从该特定员工那里确定的货币收益（贡献）而获得的 。
当根据成本会计方法来评估和考核员工的绩效时，需要考虑单位平均服务价值、质量、管理费用、人际关系等因素 。其对成本效益分析的高度依赖和审阅者的记忆力是人力资源会计考核方法的缺点和不便之处 。


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