就是因为这种的想法将企带入了绩效管理的误区 ， 错误地认为绩效考核的成功等于绩效管理的成功 ， 绩效表格设计的优秀等于绩效管理的优秀 。
3、高层领导支持乏力
在绩效管理这个问题上 ， 许多企业的高层领导支持力度欠缺 ， 只是简单听听汇报 ， 做做指示 ， 并没有真正地把绩效管理当作一件重要的事情来抓 ， 导致了领导支持乏力 ， 工作无法正常开展 。
有一个著名的企业管理学专家说过 ， 绩效就是企业管理层所应致力追求的那只圣杯 。从这个角度讲 ， 绩效管理应是企业管理改革的大事 ， 是企业全体员工的事情 ， 上至总经理 ， 下到基层员工 。
既然绩效管理是公司的一件打算 ， 企业老板不应该躲在幕后 ， 不应该嫌麻烦 ， 怕阻力 。而是积极站到前台 ， 积极参加 ， 给予人力资源管理部门充分的支持 ， 让员工和管理者都能看到这种支持后跟着行动起来 ， 共同去做好这件改革大事 ， 直至成功 。
【什么是绩效考核和绩效管理 绩效考核与绩效管理的关系】在绩效管理的实践过程中 ， 许多企业的高层领导所能给予的支持还停留在在做指示的层面 ， 大部分的指示还只是在被动地应付 。这种的乏力的领导支持在很大程度上阻碍了绩效管理的推动 。
4、各级管理者对绩效管理有抵触情绪
由于许多企业不能系统地看待绩效管理 ， 不能将绩效溶于管理的过程中 ， 只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表 ， 空洞且缺乏说服力 。绩效管理的过程也相对简单 ， 缺乏过程的沟通和辅导 ， 只是认为必要的时候 ， 才组织一些填表和考核的工作 ， 造整个绩效体系的单一性和缺乏吸引力 。
管理者本身就比较对绩效工作存在抵触情绪 ， 再让他们填一些莫名其妙的表格 ， 往往更增加了他们厌烦的情绪 ， 给管理者的逃避造成了口实 。所以 ， 各级管理者们以“没有时间”为由排斥这种单调划一的绩效考核也就不足为奇了 。
因此 ， 要贯彻透绩效管理的理念、推进绩效管理实践 ， 消除抵触情绪尤为重要 。要引导考核双方认识到 ， 首先 ， 实施绩效管理的最终是帮助员工个人、部门及企业提高绩效 ， 需要管理者与员工之间的相互配合 ， 绩效管理的目的是为了更及时有效地解决问题 ， 而不是为了批评和指责员工 。
以上就是绩效管理推行过程中的常见问题和解决办法 。

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