去年8月，原计划在产假结束后就返岗上班的赵女士最终没能回到岗位 。不仅如此，之后，她还不得不与公司对簿公堂——因为她被解聘了 。赵女士认为自己的权益明显遭到了损害，公司解聘的行为并不合法，且在休产假期间，其应得的工资也并未足额获得 。双方从劳动仲裁走到了一审、二审 。  
双方争议的焦点在于，公司的解聘是否合法，休产假期间的工资是应当按照“基本工资”还是“平均工资”来发放 。今年11月22日，成都中院作出了终审判决：公司解聘违法；应当按“平均工资”来发放；公司应补足差额，并进行赔偿 。  

  
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意外  
女子休产假遭公司解聘  
申请劳动仲裁获胜，但公司不服  
赵女士所在的公司为成都某科技有限公司 。双方于2017年11月签订了三年的《劳动合同》，任职项目经理 。2020年2月，因为怀孕，赵女士向公司请了产假 。假期从当年2月25日至8月15日 。  
赵女士计划在假期结束后就返回岗位 。不过当年7月，她收到了公司总经理发来的微信消息，被告知公司自当年3月以来，实际已无业务运营并且无员工在册，因此在其产假结束之日，双方需要正式结束劳动合同 。  
一个月后，2020年8月，赵女士产假到期，在向公司负责人询问是否可以到公司报到时，得到的回复则是，公司已解散多月，其劳动合同随产假结束而自动终止 。  
这让赵女士无法接受，她认为，公司终止其劳动合同的行为已违法，同时在其休产假期间，公司并未足额支付其应得的工资 。此后，她向仲裁委提起了劳动仲裁，并要求公司向其补足工资差额23757.19元，同时就违法解除劳动合同索赔38447.52元 。  
最终，赵女士的诉求获得了劳动仲裁的支持 。不过，公司却不服，并提起了诉讼 。  
  
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诉讼  
产假期工资该怎么算？  
法院：按平均工资算，并补足差额  
该公司提起的诉讼，经过一审、二审，于今年11月22日有了最后结果 。法院文书显示，诉讼中，赵女士与公司均确认，其在产假前的月平均工资为6407.92元 。而产假期间，赵女士获得工资为11700元 。  
赵女士认为，按照其月平均工资计算，公司应当补足差额 。而公司方则认为，赵女士的工资除了基本工资，还包含着绩效、岗位工资等部分，而其在产假期间并没有在岗，没有任何绩效，不应当以生产前实际发放工资的平均值，计取产假期间应当领取的工资 。公司方主张即便要补差额，也应当按照每月3900元的基本工资进行计算 。  
那么，产假期工资到底该怎么算呢？一审法院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”,和《四川省人口与计划生育条例》中“生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变”的规定，员工在生育假（产假）期间的工资标准应与休假前一致，用人单位不能以员工休生育假而降低其工资标准 。  
因而，一审法院认为，赵女士产假期间的工资应当按照其产假前的平均工资计算，公司方应当补足差额 。最终判定公司向赵女士支付工资差额23757.19元 。  
释法  
解聘被认定违法  
法院判决公司需要支付赔偿金  
除了补足工资差额，还有另一个问题是：该公司是否违法解除与赵女士的劳动合同 。  
法院认为，赵女士在产假结束前询问公司负责人什么时候可以回公司报到，对方回复，当产假结束时便自动终止劳动合同关系，这已经经构成“单方面解除劳动合同” 。

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