导师制培养模式 给年轻人更多指引
“对于新入职场的年轻人来说 ， 一个好的职场引路人 ， 对我们自身后续的职业生涯有非常大的帮助 。 ”问及在博智林的工作体验 ， 徐超不暇思索地回答采访人员 。 他说 ， 自己没有预想过这么短时间内能有这么大的上升空间 ， 但仔细想想 ， 这也是必然：“初创的公司会给员工很多机会 ， 只是你能不能够抓住的问题 。 我们现在已经有一个平台了 ， 只要深耕做出成绩来 ， 自然就会得到回报 。 ”
在博智林 ， 年轻人成长的路上 ， 都有一位或数位给他们帮助指引的导师 ， 导师制的培养机制 ， 是让众多博智林年轻人觉得最珍贵的地方 ， 徐超如此 ， 贺长林、黄萍等也是如此 。
刚入职一年的黄萍 ， 负责相关产品传感器的软件开发及测试 。 她认为遇见好的导师是很幸运的事情 。 “我非常敬佩我的导师 ， 他不仅技术过硬 ， 还极具人格魅力 。 ”黄萍说 ， 作为初入职场的新人 ， 很多事不敢做 ， 很多问题也不知怎么解决 ， 但她的导师都会给予她很多技术上循循善诱的指引——导师不给直接答案 ， 而是给出思路 ， 让黄萍自己去尝试解决 。 “比如做机器人传感器项目时 ， 我就遇到传输速率的问题 ， 数据的传输对速率要求非常高 ， 我没有这方面的经验 ， 导师就会给我提供很多方案 ， 帮我打开思路、并扩展思路 ， 然后逐个尝试 ， 在这过程中就把自己的能力渐渐培养起来 。 ”她说 ， 导师既包容又负责 ， 给予自己时间和空间 ， 试错后还教导黄萍怎么复盘得到经验教训：“因为有导师引领 ， 我才能越做越好 。 ”
身边都是“大牛” 提供更大的空间与自由
初入职场 ， 就有优秀的领路人带领指引 ， 宛如大海中的灯塔 。 这些优秀人才言传身教、身体力行营造的良好氛围 ， 也被初入博智林的年轻人转化成了积极向上的力量 。 成立三年多时间 ， 博智林以综合科研优势和研发资源为“土壤” ， 推进多元人才孵化生态 ， 为员工提供集研发试验、生产应用于一体的多样化科研交流机会 ， 这让年轻的科创先锋们得以更加快速地成长 。
贺长林说 ， 公司里都是“大牛” ， 他的导师经常在处理工作事务之余 ， 带着他到工厂逐个讲解每款机器人的细节 。 三年里 ， 贺长林和老师共同经历了很多事 ， 他们的关系从师徒、到上下属再到而今的战友 ， 对年轻的贺长林而言 ， 这一切显得弥足珍贵 。
因面试表现优秀而获得直通卡顺利进入博智林的刘季 ， 作为高级机械设计工程师负责地面整平机器人项目组的统筹管理 ， 入职至今两年 。 他说 ， 良好的工作氛围是他很看重的 。 “我身边的三个博士 ， 来自清华大学、浙江大学和东京大学 ， 开始是三个导师带着我们工作 。 很多时候我们都要去混凝土工地测试地面整平机器人 ， 一开始遇上机器人在混凝土钢筋网格上卡壳等问题 ， 导师直接用手扒开混凝土去检查问题所在 。 这真的让我感触很深 ， 也因导师们对研发的投入受到感染 。 ”刘季坦言 。 黄萍对此补充说 ， 在博智林工作会被积极的工作氛围带动 ， 进而产生认同感 ， 会提醒自己要有更多的作为 。
在这些科创先锋看来 ， 他们所在的团队 ， 因为有优秀的导师和科学的工作机制 ， 他们能获得更大的自由度：“大家有好的想法都可以提出来 ， 团队里讨论 ， 再认真打磨想法 ， 只要是有效的 ， 公司都可以支持实现 ， 会给大家很大的空间 。 ”
更值得一提的是 ， 对于新入职的年轻人 ， 博智林都会安排统一的脱产培训学习 ， 学习过后开始轮岗；轮岗结束后 ， 大家就可以根据自己的实际情况选择部门 ， 即可以双向选择 。 这样的自由度 ， 可以让新人更好匹配自己的兴趣爱好和实力 ， 在以后的工作中有更大的干劲和热情 。