一审庭审中，中信证券表示绩效考核成绩系经综合评定作出，但未提交做出上述评定结果的相关证据 。  
一审法院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据；因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任 。本案中，中信证券提交的绩效考核制度依据不足，周某对该绩效考核结果亦不予认可，仅凭现有证据及当事人陈述，一审法院难以采信中信证券作出周某2018年度考核结果具有客观性和公正性的主张，故该公司据此考核结果作出调整周某工作岗位的决定，缺乏合理性 。  
另外，周某在收到调岗通知后明确表示拒绝，但中信证券在未与周某进行进一步沟通与协商的情况下，取消周某原岗位的打卡权限，并在双方就调岗事宜产生分歧、周某仍至原岗位出勤的情况下，以周某未到新岗位报到，未有考勤记录为由，作出旷工的认定，并以此为由解除双方劳动关系，确有不妥 。  
综上，一审法院认为，中信证券做出的解除劳动关系行为，缺乏事实与法律依据，系违法解除，中信证券应支付周某违法解除劳动关系的赔偿金，仲裁裁决的数额不高于相关法律规定，一审法院予以确认 。  
周某于2019年4月3日就该案诉争事项向朝阳仲裁委申请仲裁 。2019年7月19日，朝阳仲裁委作出裁决：中信证券支付周某违法解除劳动关系赔偿金355614元；2019年3月1日至3月29日期间的工资55000元；2016年及2017年忠诚奖金分别为40万、30万元；2018年绩效奖金70万元 。  
焦点二：70万忠诚奖、70万年终奖如何认定？  
除了违法解除劳动关系赔偿金外，周某主张中信证券赔偿的主要部分为2016年和2017年忠诚奖 。周某表示，中信证券每年5月发放上一年度奖金的50%，剩余的50%于三年后以“忠诚奖”的形式发放，奖金无固定标准 。他2016年及2017年度的“忠诚奖”数额分别为40万元(税前)及30万元(税前) 。他还根据2016年、2017年年度奖金平均值计算出了2018年的奖金数额，此外还主张中信证券未支付2019年3月1日至3月29日期间的工资 。  
中信证券认为周某不符合发放忠诚奖金的条件，因此不应支付其2016年度、2017年度的忠诚奖，且因其2018年度的绩效考核为不合格，亦不能支付其2018年度的绩效奖金 。同时，因其2019年3月份期间存在旷工，所以也不应支付2019年3月份的工资 。  
一审法院认为，从周某提交的他与中信证券工作员工的谈话录音可以看出，周某享有获得忠诚奖金及绩效奖金的权利，一审法院对周某关于其享有2016年度、2017年度忠诚奖金的主张予以采信 。对于周某主张的2018年度的绩效奖金70万元(税前)，中信证券虽不予认可，但该公司作出不支付该年度绩效奖金的依据系周某绩效考核不合格，此依据不具有合理性，一审法院不予采信；周某主张按照2016年及2017年度的绩效金额均值计算其2018年度绩效奖金金额，未超过合理范畴，一审法院予以支持；经核算，中信证券应支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金70万元(税前) 。  
关于周某2019年3月1日至3月29日的工资是否应予支付的问题，中信证券虽主张周某存在旷工行为，但该主张缺乏事实与法律依据，一审法院不予采信，中信证券应向周某支付上述期间的工资53103.45元(55000元÷21.75×21天) 。  
综上，一审法院判决中信证券支付周某违法解除劳动关系的赔偿金355614元，支付周某自2019年3月1日至2019年3月29日期间的工资53103.45元，支付周某2016年1月1日至2016年12月31日期间的忠诚奖金400000元(税前)、2017年1月1日至2017年12月31日期间的忠诚奖金300000元(税前)，支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金700000元(税前) 。以上合计，一审判决中信证券应向周末支付金额180.87万元 。

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