【这些年误导我们的“木桶原理”】最后 ， 归结到HR选人用人上 ， 木桶原理也误导了很多HR的选人思维 。 曾经遇到这样一件事情：有一个在深圳从事设计工作很多年的设计师到我们公司应聘 ， 而人力部经理在面试后给我的建议是不予录用 ， 理由是发现他的简历上有几个语法错误 ， 据此评估这个人的文字水平太差、缺乏严谨细致的工作态度 ， 并推论出连简历都出现很多错误 ， 将来设计也难免出现各种错误 ， 这样的设计师怎么胜任工作呢 。 我听了不以为然 ， 在文字写作上 ， 一个理科生可能不如文科生好 ， 但是我们关注的核心能力不是写作能力而是设计能力 ， 不妨看看他的设计水平再做决定 。 后来我坚持要应聘者进入到复试环节 ， 发现他技能娴熟、经验丰富 ， 图纸标注完整清晰 ， 研发设计中心总经理给予很高评价 ， 强烈建议录用 。 后来这个人成为公司的首席设计师 ， 工作中并没有出现人力部经理预料的错误百出的状况 。 一个优秀设计师的特点是擅长空间结构能力 ， 图形感觉良好 ， 而通常对于文字不感兴趣 ， 因此可能写字时马虎 ， 但在在他擅长的领域却一丝不苟 。 通过这件事情可以看出 ， 人力部经理的选人思维 ， 是更关注到一个人的短板而非他的长板 ， 在面试中的焦点是“挑毛病” ， 只要发现应聘者有某个方面的不足 ， 就可能被淘汰 ， 像这种发现简历中有语法错误就淘汰掉的案例就有很多 ， HR通常是文科生 ， 一般在文字写作上有优势 ， 而对于理工科专业的人才来讲 ， 文字写作并非他的特长 ， 也并非他的核心能力 。 HR在选人时 ， 以自己之长衡量对方之短 ， 忽略理工科专业的核心能力 ， 这样一种选人思维是不利于选拔优秀专业人才的 。 这样一种在选人中重点关注应聘者的短板（缺点、不足）的情况很常见 ， 有些HR在面试过程中就是挑毛病、找不足、看缺点 ， 发现应聘者存在短板就给予负面评价甚至淘汰 ， 如果按照这样的选人思维 ， 即使是乔布斯来应聘 ， 也很有可能会被淘汰掉 。 在选人思维上我经常说这么一句话：可不知其短 ， 不可不知其长 。 而现在之所以有一些HR在选人时把关注的焦点放在他的短板上 ， 是与木桶原理中的短板效应的误导有关系的 ， 所以 ， 别再把木桶原理当圭臬 ， 别再切掉长板补短板 。