只不过 ， “打工人”常常不得不接受公司的格式条款和硬性要求 ， 也往往难以对企业的行为进行制约 。 这还只是摆在明面上的 ， 网友对所谓“过程管理工牌”的愤怒 ， 大多来自日常的感受 。
据媒体报道 ， 在被称为“大厂”的互联网公司 ， 有着被称为“潜网”的看不见的监控体系 。 公司内网、社交媒体 ， 甚至无意中吐露的一句话 ， 都有可能被潜网捕获 。 包括但不限于登录内网时截屏、在工作软件中提到竞争对手公司的名字以及请同事提前2分钟帮忙代打卡 。
一个广为人知的例子是 ， 去年11月 ， 国美公司内部发布一份《关于违反员工行为规范的处罚通报》 ， 将涉事员工的姓名、部门、所在楼层以及在工作时所有流量信息都公之于众 ， 其中一名员工因为使用网易云音乐的流量达到22.5G而被处罚 。
监控下的员工真的能如企业想的那样提高工作效率吗？就如网友所言 ， 真正不摸鱼、认真工作的员工 ， 也不会喜欢这个东西：“一是因为人有逆反心理；二是因为这个东西的存在否认了自己的一切工作态度和能力——无论我如何努力 ， 领导都只会认为是工牌的作用 。 再努力的员工 ， 也有喘息的时间 。 ”
80多年前 ， 喜剧大师卓别林的经典电影《摩登时代》就有着类似的场景 。 黑白色调的工厂里 ， 老板通过一大块屏幕监控工人、下达指令 。 卓别林扮演的夏尔洛和其他工人 ， 似乎被螺丝钉牢牢钉在生产线上 ， 无法离开半步 。 工人稍有其他动作 ， 就会遭到工长的训斥 ， 还要忙不迭赶上流水线的进度 ， 以至于精神恍惚 ， 见东西就想拿扳手拧 。
在那个时代 ， 工业革命使得人们纷纷进入组织工作 ， 工人被当成“人力成本” 。 按著名的汽车大亨亨利·福特的说法 ， “本来只想雇一双手 ， 每次来的都是一个人” 。 对工人的管理也建立在一种基本的人性假设上 ， 即人是一种受经济利益驱动的“经济人” ， 金钱成为刺激工人积极性的唯一动力 。
1924年 ， 美国哈佛大学的梅奥教授主持了著名的“霍桑实验” ， 在美国西方电气公司的霍桑工厂进行 ， 旨在探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响 。 霍桑通过实验证明人是“社会人” ， 是复杂的社会关系的成员 ， 因此 ， 要调动工人的积极性 ， 必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求 。
现代管理学之父彼得·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》中 ， 提出了人力资源的概念 。 他提出 ， 把员工看成“成本” ， 那就最大化地节约 ， 把员工看成“资源” ， 就该最大化地利用 ， 而人力资源有一种其他资源所没有的特性：具有协调、整合、判断和想像的能力 。 迅猛发展的管理学找出了许多最大化利用“人力资源”的方法 ， 推动了这个词的流行 ， 终于使之成为企业界的主流话语 。
德鲁克曾提醒企业 ， “必须把工作中的人力当‘人’来看待” 。 不过 ， 越来越多的企业在实践中将人力资源——现在流行的说法叫“人力资本” ， 和其他资源同样看待——员工被看成企业拥有的某种物资 ， 一些企业视本身需要而使用或者抛弃 。 企业把员工当“人” ， 似乎成为一种奢求 。 996、007 ， 一些企业恨不得员工化身机器人 ， 按照考评的指挥棒和设定好的程序无休止地为企业产生价值 。
但正如德鲁克所说 ， “作为一种资源 ， 人力能为企业所‘使用’ ， 然而作为‘人’ ， 唯有这个人本身才能充分自我利用 ， 发挥所长 。 人具有许多独一无二的特质 。 和其他资源不同的是 ， 人对于自己要不要工作握有绝对的自主权 。 ”