③考核方案注重指标和权重及考核结果；
④考核方案实施前较好地征求了被考核部门领导及员工的意见与建议 。
（2）绩效考核指标设计规范：
管理是科学， 更是艺术， 绩效管理依结果而言永远是一种手段， 而不是目的， 考核指标的结构设计应该要做好以下两点：
第一， 以量化目标和行为目标两个维度对员工进行考核 。 一个企业的发展目标是多样的， 一些是有数据的指标， 我们称为量化目标， 一些是不可或不易量化的指标， 我们称为行为目标 。 对于业务部门而言， 量化目标相对多些；反之， 对于管理类部门， 行为目标则占主导地位， 个别管理专家片面强调指标的量化， 其实是错误的， 因为不可或不便量化并不等于不可衡量 。 总之， 在设计时， 要做到量化关键结果， 细化关键行为， 举例如下：
某企业人力资源部经理考核表

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某企业业务经理考核表


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第二， 考核关键职责， 突出重点， 符合巴莱多定律 。 绩效考核内容应涵盖部门工作的各个主要方面， 设计考核指标时， 注重关键流程中的重要指标， 设计指标时， 考核内容不应有重合， 对重要的关键指标， 可以增加权重 。
二八定律是管理工作中应遵循的一条既基本又十分重要的法则， 目前在西方现代企业管理中十分流行的关键业绩指标考核方法的实质就源于该法则， 因为我们不可能对所有的工作内容进行考核和监督， 但如果能将其中起关键作用的20%指标进行有效管理， 则事半功倍、成功有望 。
巴莱多定律， 又叫二八定律：
通常一个企业80%的利润来自它20%的项目， 定律被一再推而广之——经济学家说， 20%的人手里掌握着80%的财富 。 有这样两种人， 第一种占了80%， 拥有20%的财富；第二种只占20%， 却掌握80%的财富 。
总体而言， 绩效考核既不是传统的考试， 也不是社交的闲聊， 绩效考核是两种角度不同但却有着共同目标的人们， 为最终达到目标而进行的一种深层次的沟通和交流的过程， 以及为达成目标所采用的一系列行动 。
2.绩效考核数据收集表单的设计绩效考核表单设计好之后， 各部门按考核周期进行考核， 考核时需要统计大量的数据， 这些数据来源于不同的部门， 有些是本部门自己提供， 有些是跨部门提供， 有些数据是多部门多岗位共用， 所以有必要对所有数据提供进行表单管理， 一是数据提报， 此表单主要是规范各部门应提报哪些数据， 如表某企业财务部提报考核数据表所示；二是表单管理， 此表单主要是规范各部门是否按规定时间提报数据， 如表某企业考核数据收集点检表所示 。
某企业财务部提报考核数据表


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某企业财务部考核数据收集点检表


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该数据表说明， 以上数据原始表单提报人是否及时提供， 此表由数据收集人登记 。
3.绩效考核数据的收集及表单的整理上面讲到了绩效考核数据提报表单及收集表单的设计， 其实在设计时， 就应该考虑到考核数据的收集整理， 如何收集考核数据， 如何收集考核表，
绩效考核数据及考核表又如何整理， 这是规范绩效考核流程， 确保绩效考核公正的重要步骤 。