6、对未完成的期待
7、情感共鸣的认同

此外的另一个点就是:线上线下经营 ， 利用店 ， 微信群 ， 小程序的组合 。
诚邀 。
我觉得首先产品质量好 。
其次 ， 营销手段对路 。
你可以多看看关于新营销的文章 。 自己琢磨一下 。
我也在琢磨之中 。
我相信 ， 站在风口中 ， 猪都能飞起来 。
加油
看你用什么人咯！为什么不同的人做同样的生意会有不同结果呢？人 ， 怎么用人、怎么选人是关键 。 决策者关注的中心是人 。
“ 决策者的人生有所追求 ， 有精神追求 ， 比单纯的以利益动人更有意义 。 成员们心甘情愿的跟随 ， 只能建立在决策者自已的心胸和精神追求上 ， 只有这样才能让思维层次一样的人聚合 。 至于追求能做到什么样 ， 在于个人的能力 ， 更在于以心求道的坚韧程度 ， 在于以心思言行合一提升思维和行为能力的坚持 。
夙命是使命 ， 宿命是退让、认输 。 夙命和宿命之间是精神追求的不同 ， 也是意志力不同导致的结果不同 。 没有长期的专注和坚持形成意志力 ， 在任何路上都走不远：自我教育和提升、职业、事业、孩子的抚育、家庭责任的承担 。 没有物质之外的精神追求 ， 单纯的物质追求让人思维迟钝――对决策者来说 ， 思维一旦停滞就是陷入困境的前奏 。 人生的错误抉择带来事业的错误决策 ， 这样的思维混乱是联动的 。 只有精神追求能形成意志力 ， 带来思维的提升 。
职业和事业的区别在于个人感觉的成功度不同：以个人爱好介入的职业会让人更有成就感 ， 也容易做出成绩 ， 如鱼得水带来自我价值认同、游刃有余带来轻松、自信带来快乐 ， 这样的职业可以叫事业 。 社会分工如此细密 ， 每个行业都需要爱好者就此职业 ， 不能说哪个职业更高尚 。
所以决策者的价值观需要能多元融合才能从心里对成员的自我认可表示认同 ， 表达为言语行为的尊重理解 ， 同步表达在制度语言的运用上才能让一个团队持续愉快地协同运作 。 决策者在个人心行和制度上双重表达人格平等来行事和决策 ， 能保证最大程度的融合团体思维 ， 形成团队聚合力 。 “君子喻于义” ， 三观越贴合决策者的成员 ， 管理思维的层次也越接近决策者 ， 在团体中的作用越大 。 相应的 ， “小人喻以利” ， 心量太小的人永远跟不上运营发展的脚步 ， 除了天生的思维框架不足不能够理解外部发展层次变化带来的管理改变 ， 还有一个理由是能因为纯利益跟从一个决策者也能因为利益驱使转头背弃整个团体 。
成功因人而异 ， 因事而制 ， 因势而成 ， 决策思维不是大而化之的空谈 。 决策者的三观决定运营集合体的文化 ， 决定管理团队的价值取向和思维发展态势 。 管理团队成员如何培养取决于决策者的世界观 ， 运营集合体的制度承接决策者的价值观 。
经济运营体的使命是为社会做什么、担负什么责任；愿景是为成员、与成员合力做什么 。 愿景不是文化 ， 愿景涵盖成员人生需求 。 愿景越全面越有度 ， 成员自主思维越契合战略 ， 执行力越强 。 怎么干是方法论、战术、是实际操作：成员心怀愿景 ， 与决策思维链接紧密 ， 行为越灵活、集合体应变市场的能力越强 。 愿景由决策者世界观、价值观、人生观决定价值取向 ， 决策者战略思维框架稳定 ， 集合体向心凝聚力越强 。 决策者的心因行果才是激活全体成员愿发行随、保障运营持续的关键 。
企业文化 ， 链接决策者价值观用语言渗入制度 ， 表象在对行为的确定 。 制度用语平直 ， 主语和数字准确 ， 成员工作踏实稳定 。 在制度建设中 ， 以思维为主导的行业和岗位进行绩效制并没有什么用 ， 因为思维的提升不可察、见效持续而缓慢 。 即使对于能以行为计算产值的基础运作层 ， 过分的挖掘成员体力和市场也是在给自己的持续经营挖坑――战略思维只有持续和发展两个支撑点 。

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