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理想的企业状态 ， 就是“永动机”
前两天 ， 一个合伙人和我讲：“陶然 ， 你知道吗 ， 咱们的企业能做成这样 ， 除了咱们厉害之外 ， 还是因为咱们的下属们和下属的下属们都是很厉害的人 。 ”我说：“对 ， 这就是我们希望构造的一个企业的状态 ， 这就是永动机 。 ”
一家企业是可以做成“永动机”的 ， 但是“永动机”在下属不在上级 。 为什么我长期离开公司 ， 它也能运行得很好？答案的关键在于我们把企业设计成一个什么样的运行模式 。
如果一家企业的运行模式是最高领导者随时下指令和操控 ， 那他就一刻都离不了指挥台；如果一家企业被设计成自下而上驱动的运转模式 ， 那么它的一把手离开指挥台的影响就不是很大 ， 甚至他不在指挥台的时候 ， 发挥得更好 。
什么样的企业可以成为“永动机”？我认为 ， 它要具备三个特点：
1. 自下而上驱动的组织架构
一家可长久发展的企业 ， 它的架构一定不是自上而下下指令的 。 我做的每一个企业都是自下而上驱动的 。 包括每个创新都不是我想出来的 ， 而是由我的下属来提供的 。
他们会问我：“孙总 ， 咱们现在有一个新的想法……我们把样品做出了 ， 你觉得行不行？”我觉得不错 ， 就让他们去推广 。 如果他们觉得推广的风险很大 ， 我再衡量 ， 觉得没问题就告诉他们 ， 我们可以担这样的风险 。
这样一来 ， 上级就变成了把握方向 ， 抓协同 ， 做后备 ， 每个岗位上的员工自己驱动自己 。
2. 军功主义导向的企业文化
一家可长久发展的企业 ， 它一定要按劳分配 ， 论功行赏 ， 而不能搞成“大锅饭” ， 也不要比谁跟谁关系好 ， 谁跟谁沾亲带故 ， 或者更喜欢谁的风格 。 这都不重要 ， 最重要的是员工的防区有多大 ， 战绩怎么样 。 员工的防区越大 ， 功劳越大；战绩越好 ， 功劳越大 。
3. 身先士卒的作风
遇到“硬骨头”的时候 ， 一把手要冲上去 ， 要“跟我来”而不能是“给我上” 。
一个企业如果具备这三个特点 ， 那么就会充满活力 ， 充满动力 。 这时候 ， 一把手在不在办公室里已经不重要了 。 所以最关键的是 ， 要把企业构建成是这样的结构 。


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按“三有”标准 ， 找到实力派员工
一家企业能否长久发展 ， 关键在于人才 。 而在我看来 ， 人才的标准是“三有” ， 有态度、有能力、有素质：
1. 态度决定参与权 ， 如果没有态度就不应该在这里；
2. 能力决定话语权 ， 能力越强的人担当的职责越大 ， 收入越高；
3. 素质决定分红权 ， 决定一个人未来的潜力有多大 ， 能不能成为更高层干部甚至是股东 。
有些公司里会存在演技派员工 。 他们会在老板或上级面前表演 ， 表现出态度很积极的一面 。 普通员工不爱过分表现 ， 但也担心演技派员工比实干派员工更受老板欢迎 ， 获得更多晋升、加薪的机会 。
怎么看这个问题？在我看来 ， 演技派员工就和魔术师一样 ， 大多数人看不出是假的 ， 是变戏法 ， 但是内行知道 。 哪些员工是演技派 ， 老板或上级得知道 。 如果连这个都看不出来 ， 就说明他水平太差了 。
在拉卡拉 ， “三有”标准可以细化为九个维度去衡量一个人是不是人才 ， 能不能晋升 ， 能不能加薪：有态度是求实、进取、激情；有能力是解决问题、有亮点、业绩好；有素质是能做到十二条令 ， 做到管人管事 ， 还有经营的方法论 。

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