事实的确如此 。 在百度“富士康吧”， 寻朋觅友、呼吁“改革”、“联合”甚至“罢工抗议”的帖子随处可见， 富康人生活网等关涉富士康员工生活各方面的BBS社区亦有好几家 。 富士康的管理层似乎也注意到了员工工作之外的精神生活需求， 通过企业内刊等加以调节 。
不过让人遗憾的是， 截至本报发稿， 该网站的“公司刊物”栏目中《鸿桥》杂志仅更新至2009年8月份的总第167期；而“通路服务”链接中的“活动资讯”(主要是推出的新产品)则已更新至2010年3月5日 。 而对于近期频发的“跳楼事件”， 则无任何资料 。
以“快速反应”著称的富士康生产线， 最需要的是可以按部就班、“乐此不疲”的机械、重复劳作 。 每日12小时、13天休息1天的“无休止”工作， 工作中互相不讲话， 按秒完成工站上一道道最简单的工序 。 (详细报道参见本报4月5日1854期《一名青工和富士康“机器”》)
“我个人认为， 80后、90后这些人本身是在相对开放平等的环境中成长起来 。 他们更加叛逆和独立， 对于军事化的层级制， 可能天生很反感 。 ”张沈伟称 。
但军人出身的郭台铭， 对富士康一直实行高压的军事化管理 。
在富士康， 员工需要遵守保密纪律， 一旦机密泄漏， 肇事员工以及其所在部门的全体人员都可能受到处分 。 譬如， 在索尼产品生产车间工作的工人如果进入任天堂产品的车间， 立刻就会被开除 。 2009年7月， 员工孙丹勇弄丢了一部生产线上的苹果样机， 在遭遇富士康保安各种审讯、甚至搜查其云南老家之后， 孙丹勇选择以“跳楼自杀”方式对公司的不信任进行“抗议” 。
针对富士康可能的潜在危机， 张沈伟在模式报告中提出， 富士康的底层员工中， 存在极大的不满情绪；随着网络的普及和发展， 该种不满情绪很容易通过网络、媒体为外界所知， 并对富士康的企业形象产生负面影响 。
传导变形VS疏导缺位
“对于一个像富士康这么大的企业来说， 管理几十万人是一项很有挑战性的事 。 采取层级制的、军事化的制度可能是必须的 。 ”张沈伟认为， 这里面的核心在于， 郭台铭讲究“独裁为公”， 对中层奖罚分明， 这是一个团队管理的正确策略 。 不过， 独裁为公、长官第一的思想到了中层与底层员工之间就存在传导变形的问题 。
“高层是知道普通员工工作压力大的， 2007年前后还特别设立了心理辅导室， 但事实上， 基本没发挥什么作用 。 ”一位富士康生产线储备干部透露， 他在富士康工作两年多， 每天压力都很大， 但从来没去过心理辅导室 。
来自《富士康科技集团2008年社会及环境责任年报》(下称SER)显示， 富士康为员工设立的沟通渠道包括总裁信箱、员工热线、工会联合会3种方式， 其中“员工热线”又包括员工权益质询、投诉申报、心理辅导3个项目 。 “集团员工热线受理来电主要包括劳动关系、工作环境、餐饮食宿、管理体制等方面 。 2008年度， 龙华工厂一处正式立案的案件即有509件 。 ”SER中显示 。 但以富士康龙华科技园员工约30万人推算， 509起申诉， 这一比率显然极低 。
另外， 由于压力过大、台湾籍干部(即“台干”)和内地籍干部(即“内干”)待遇不一样等问题， 也使员工跳槽不断增加 。 富士康曾自称， 公司已经有400多名中层干部跳槽至竞争对手比亚迪公司 。
来自台湾媒体的报道称， 富士康是中国台湾地区薪酬待遇最好的IT企业之一， 郭台铭为笼络其核心经理团队， 除了给予丰厚的年薪外， 每个入职的经理级管理人员都会获得相应的股权 。 每年富士康在中国台湾举行的年会上， 郭台铭都会大手笔犒劳员工， 压轴戏就是抽股票 。 2009年， 富士康虽然增速放缓、利润降低， 但2010年鸿海科技集团总计“抽奖”了市值高达5.24亿元的股票， 创造千万富翁13人、百万富翁50人 。

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