局限：因为太出名了 ， 所以也会有许多不认同的声音 ， 小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助 ， 美中不足的是有时用于职场测评 ， 会显得过于主观 。
3 ， CPI
全称为California Psychological Inventory ， 加利福尼亚心理调查表 。
CPI是高氏（Gough ， 1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具 。 CPI是MMPI的姐妹量表 ， 也可说是“无疾病的MMPI” 。
应用：它的历史比MMPI的短 ， 但应用范围正在扩大 ， 应用的国家也在增多 。 CPI的应用范围亦十分广泛 ， 在教育心理方面 ， 可用于对学业成就 ， 创造性潜能的预测 ， 并可为专业选择提供指导；在管理心理方面 ， 可用于对应聘者的管理潜能 ， 工作绩效的预测提供参考 ， 还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等 。 在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验 。
这里小编也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory） ， 明尼苏达多相人格测验 。 它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验 ， 该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测 ， 以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式 ， 因此该测验最常用于鉴别精神疾病 。 CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的 。
4 ， OPQ
全称为：Occupational Personality Questionnaire ，  SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦” 。
应用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评 ， 相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评 。 它以多个理论模型为基础 ， 获得了N多企业包括500强企业的青睐 。
SHL作为专业提供测评服务的公司 ， 有近百种的测评工具 ， 它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中 ， 通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效 。 除了OPQ ， 还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评 。
5 ， DPA
全称为Dynamics Personality Assessment.
DPA研究中心的代表产品DPA（三维性格动态管理系统） ， 该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的 ， 它将人的性格分为5大类别：黑桃的军事家 ， 红桃的梦想家 ， 梅花的和平家 ， 方块的建筑家 ， 整合的外交家 。
应用：DPA由工作、家庭、个人三个系统组成 ， 多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己 ， 塑造幸福和谐的家庭关系 ， 可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力 ， 知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工 ， 打造优势动力企业团队 ， 有效降低员工流失率 ， 提升员工忠诚度 ， 激发员工行动力 ， 提升企业绩效 。 作为运用性格知识优化个人状态 ， 启动人性动力的人才驱动系统 ， 在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用 。
6 ， Learning Agility
思维敏锐度 ， 它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力” ， 是光辉国际（Korn Ferry）的一个主打系列产品 。
应用：Learning Agility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中 ， Learning Agility Architect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识 ， 通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵盖了多方面的应用 。

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