除了面试效率低，更有可能给求职者留下不专业、不严谨的印象 。
2）要求不合理
这或许是很多HR和猎头最头疼事情了 。
HR告诉管理者要求不合理，可能还被反呛：你懂业务还是我懂业务？
没办法，只能硬着头皮找呗，在漫长的拉锯战中，让管理者认清现实，回头是岸 。
现在人力资源领域有个职位叫HRBP（叫法可能有差异），这个职位干什么的呢，
主要是用人力资源方法解决一些业务问题 。他们的优势是既懂业务，也懂HR 。
贱总曾做过类似的岗位，有些HRBP对专业领域，市场人才情况的洞见不亚于一个资深猎头 。
所以，多听听专业人士的意见没错，总能给你一些新的思路 。
3）迷信“大神”
不知道大家有没有这样的感受：很多大厂出来的人，好像没那么牛，甚至让人有点失望，没做出什么成绩就灰溜溜的走了 。
包括早期阿里巴巴也犯过这种错误 。
问题出在哪里？
主要是很多管理者和老板迷信大厂出来的人，觉得人家放个屁都是香的，忽略了对其能力的考察，也不考虑这个人能否适合我们 。
还有更可怕的，很多管理者容易被来自大公司背景的人“画大饼” 。
“我曾主导过多大多大的项目，我来之后，一年给贵公司贡献多少多少利润 。”
“贵公司在**方面存在很大问题，我过来帮你解决 。”
马云把这种行为比作给拖拉机装飞机引擎，既危险又愚蠢 。
4）招自己喜欢的人，和相似的人
说实话，很多面试官去面试，不是招人去的，是找认可去的 。
斯坦福大学有项研究表明：人们对于自己所坚持的立场，总是想办法将其合理化 。
这是人性使然 。
很多管理者在面试的时候，如果面试过程中很多话题聊得很愉快，相见恨晚，觉得对方真TM
懂我，好了，就你了 。
这样会出什么问题呢？
这个人的能力模型，思维和你很相似，你不能解决的问题，他也弄不了，形成不了互补 。
但他又是我难得的知己，总不能开掉他吧 。
很多公司就是被这种优柔寡断、一错再错给拖垮的 。
1）STAR行为面试法
上面提到过面试瞎聊天，除了侃大山和吹牛之外，提问会出现这么几个问题：
一是问一些引导性问题，比如“你觉得我们公司怎么样”，你让对方怎么回答，除了说好，还能说啥？
二是过多的假设性问题，比如“假如你和领导意见不合时，你会怎么做”，这对面试者来说就是个“送分题” 。
以上面试提问方式除了效率低之外，考核候选人能力更无从谈起 。
STAR行为面试法则可以解决这个问题，被阿里、华为这样的大公司广泛使用 。
所谓STAR行为面试是指通过对候选人过去行为的完整描述来帮助面试官判断其相关能力的方式 。
那我们尝试按照行为面试法把上面那个问题修改下：
“你过去在工作中是怎么处理和领导意见分歧的，请举例说明 。”
这样是不是更明确些呢？
在得到面试者回答后，我们要判断这个回答是否清楚、客观、完整（四要素），如果不是还需要立即纠正和引导 。
2）少说多听
只有少说多听，才能让面试者感受到被尊重和重视；
只有少说多听，才能获得候选人充分的关键依据，帮助你做出正确的判断；
只有少说多听，才能深入思考面试者的回答，从而给出有质量的反馈 。
3）学会验证“大神”的说法
上面提到过很多管理者，特别是老板容易迷信权威候选人，被“画大饼”，怎么解决？
最重要的一步就是：验证他的说法是否靠谱 。

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