我在之前的文章中提到过，现在猎头领域非常细分，那很多猎头是没有专业背景的，那怎么去了解关键信息呢？
找候选人问，特别是行业优秀的那一拨 。
了解到了还不够，因为有时候对方给的答案是很主观的，所以还要做信息甄别，看看这个答案是不是正确的 。
我们的方法也很原始 。
把相同的问题抛给不同的专业人士，让他们给出回答，通过这样的方式你大致也就有谱儿呢 。
回到面试中，把相同的问题抛给其它面试者，行业专家、猎头，他们都能给出一些说法供你参考 。
很多时候招错人，不是你眼光差，就是懒，不愿意为此付出一些额外的方法和精力 。
4）邀请部门骨干，参与面试，多给其发挥空间，多和HR配合 。
我记得有位目前是管理者的候选人给我说过一个观点：团队进的新人，我满不满意不是最重要的，最重要的是团队其它人满意！
深以为然，毕竟这个新人是要和其它人共事的 。
为了有效避免管理者以满足自己好恶导致找错人、要求不合理等问题，最好的方法是让部分团队骨干也参与到面试中来 。
在面试前让他们说说我们需要什么能力的人、面试中给他们提问的机会、面试后问问他们的意见（你得出结论前）
很欣慰的是，我已经见到不少企业在这样做了，在一些大公司甚至已经形成机制 。
还有一个就是要重视HR的意见，最好是邀请他们参与面试，他们在识人选人方面有不少方法论和工具值得我们学习 。
美国桥水基金创始人达利欧在畅销书《原则》里提到过一个观点：
在招聘人才时，往往会因为夹杂了太多的个人主观判断导致失败 。



所以要用科学方法招聘人才，设计一套选人系统，让这些机器帮助做一些事实证据的判断 。
在这个黑天鹅满天飞的时代，管理者应该放下那些固有的和惯性的知识体系，在招人选才时多用科学的方法论和工具 。
毕竟，无人可用或者选错人，才是一个管理者最大的失职 。
【作为非HR专业的面试官，有哪些好的面试方法推荐？】找份测试题 。就可以了

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