所谓聚焦行为，其实更简单，薪酬绩效方案推行后，每个岗位都会有KPI，也就是你所在岗位的重点工作和量化标准，它代表了组织的要求，那以后你的精力和行为就要聚焦在这些关键工作上，注意轻重缓急，尽量少关注其它无关的杂事 。
关注绩效考评本身的结果 。即每个周期的绩效面谈中，了解自己哪些工作没做好，分析其中的原因，主观原因自己解决，客观原因则要与上级坦诚交流，争取资源支持，从而制定行动改善计划，为下一周期的考评奠定基础 。
关注绩效考评应用的结果 。一般企业绩效结果应用都会关联薪酬调整，职位晋升，培养方案等，关注它们不仅可以带来现实的收益，更可以了解公司对于你们的培养方案，提前规划好自己的职业未来 。
综上，我认为企业推行任何管理方式都不能简单的评价是非对错，对于个体来说，更重要的是掌握企业对自身工作的要求，努力达成，相信都会取得不错的成果 。
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时代在进步呀 。公司的管理和经营模式也会相对的进步 。
执行薪酬业绩管理方案，是公司走向现代化的必然 。只有这样，公司才能有更好的发展 。
有竞争才有压力 。有良性的竞争，才能让公司发展的更快，发展的更好 。
通过业绩考核，也能够比较公平的发放薪酬待遇，做到公司成员的心服口服 。划水的自然工资低，努力工作的，也得到了应有的报酬 。这必然是一个良性循环 。对于公司的人文环境也是一个很好的影响 。
时代在进步，作为个人要适应公司的新模式 。这是一个优胜劣汰的社会，只有紧跟发展的步伐，才能更好的在社会上生存生活 。
绩效薪酬方案对员工的利弊，取决于方案的科学性，不取决于被考核对象是基层还是中高层 。
方案的科学性在于指标、挂钩机制、薪酬结构等
作为管人力的，我可以负责任的和你说，薪酬绩效管理制度是所有公司走向正规化现代化必须要走的路 。其实，对公司来说，有明确的制度可以考量各个员工的业绩，对于员工来说，可以明白自己工作怎么样，该拿多少钱，怎么样才能多拿钱，如果老板少发，你也可以有理有据的去说 。所以薪酬绩效必须是要的，关键是这个制度内容有没有有利于企业发展和员工收益的说提升，还有就是是不是严格按照这个制度执行，如果说一套，做一套那也没有意义 。
绩效考核，本应是奖励激励创造更高价值，现实却成了大多数企业盘剥员工，甚至是逼员工辞职的工具 。绩效考核是个筐，啥事都能往里装 。罚款扣薪逼辞职，变味考核把心伤 。
不好说 。我经历过的绩效管理对员工都是不利的 。
我经历的所谓的绩效管理就是把原本应该给员工的薪金分成两部分，一部分叫岗位工资，一部分叫绩效 。例如员工原来薪资5000，实行绩效后，岗位工资2500，绩效2500 。当然这样做对公司也有好处，那就是绩效工资可以无限夸大，它可以告诉员工岗位工资2500，绩效一万，能不能拿到那就看员工自己了 。一般情况下很少有员工能拿全绩效 。
再说绩效的评定，因为绩效和业务有关，所以最核心的评定数据就来自于部门管理人员，我举个例子吧，如果一个部门有50名员工，每个人每月被克扣200绩效，把这部分绩效集中到一个或几个员工工资中 。这样就可以神不知鬼不觉的增加部门经理的收入 。
很奇怪的是我去的美企就不弄绩效管理，他们的销售人员有提成，每年都可以谈一次提成比例 。任务量无法确定的其他部门就是根据全公司的评级决定是否加薪 。反正入职谈多少薪资就给多少，不用担心每个月有人搞鬼 。

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