二战期间，巴顿将军在一份报告中发现了一个奇怪的现象：牺牲的盟军战士中竟有一半是在跳伞时，因为降落伞失灵摔死的 。
巴顿叫下属严查此事，但下属说这个问题已经向厂家反应好几次了，但厂家总有各种理由 。
巴顿一听很恼火，立即把那个厂长找来，让他背降落伞从高空跳下 。将军还说会不定期抽伞包让他跳，从此战士们再也没有因为降落伞失灵而降亡 。
这个故事告诉我们：一切问题的根源都是人性的问题 。
在企业里也是一样，看似复杂的问题，往往都能透过现象看见人性的本质，所以有智慧的管理者除了给员工开工资，更懂得照顾到他们的心理需求 。
军人出身的任正非，便深谙人性的管理之道 。
多年来，华为公司坚持“以奋斗者为本”，为奋斗者提供舞台，使大量的年轻人有机会担当重任，快速成长，实现人生价值的最大化 。
从管理哲学上来讲，这便是基于人性善的一个假设，也是正能量的一个牵引 。
要成为一名懂人性的管理者，应把握好“三力” 。
1、愿力
即员工愿意不愿意，这属于思想层面的问题 。
尤其是现在的95后，个性比较强，动不动就是“世界很大，我想去看看”的豪迈 。因此，作为管理者就需要将组织的愿景及个人成长路径清晰地描绘出来，让员工知道这是为自己而奋斗 。
2、动力
即筹码够不够，刺激大不大，员工在公司努力工作所获得的回报能否满足自己的欲望 。
近日，蚂蚁金服集团官宣上市的消息，刷爆了朋友圈 。尽管蚂蚁的员工们低调而谦虚地表示，其实也不多，但外人隔着屏幕，都能感觉到，他们的喜悦之情溢于言表 。
人的最根本驱动力来自趋利避害，所以只有因势利导才能逼出最强大的团队与员工，这一点在阿里和华为都体现得淋漓尽致 。
3、能力
即员工“能不能，行不行” 。对管理者而言，你的任务不是成为英雄，也不是事事插手，而是像园丁一样赋能员工，帮助他们提升能力 。
以海尔创客模式为例 。2014年开始，海尔的员工成为创客，中层成为小微主，高层成为平台主，让离一线客户最近的员工成为主体，针对员工的能力弱项，公司提供了必要的指导和培训 。赋能员工，已成为了海尔战略落地的最关键环节 。
德鲁克说，对人的管理将成为未来管理的核心 。我们不妨修正下大师的话，对人性的管理将成为管理者未来最大的挑战 。
一家充斥着职场PUA文化的公司，其分为往往是扭曲的、压抑的 。
当糟糕的领导还停留在用职场PUA控制员工的时候，那些优秀的公司早已通过打造积极正向的企业文化，给予员工更好的工作环境，从而提升效率，帮助企业占领市场的制高点 。
企业和员工是一种契约关系，更是伙伴关系，只有员工真正认同了企业的文化价值，才会选择与公司共同往前走，贡献自己的能量 。
连续多年被评为“雇主最满意公司”的谷歌，凭借以人为本、崇尚自由和鼓励创新的文化闻名 。员工除了可以带宠物上班、坐滑梯下班等梦幻的工作环境外，还有不限量的美食、零食，以及免费的健身课程 。
这样的企业文化吸引了全球顶尖的人才，并带来了快乐的员工 。而快乐的员工会转化为更高的效率，这最终给谷歌带来了更高的利润和更大的成功 。
相比较谷歌，许多国内的管理者虽然有改善企业文化的心，但却没有足够好的方法 。
具体而言，我们可以借鉴以下三条建议：
1、提高信任度
与在低信任组织工作的员工相比，高信任组织的员工更有活力，与同事的合作关系较佳，这些因素又能让他们的绩效变得更好 。

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