人才培养上也难尽人意 ， 陈虹介绍 ， 她工作过的银行有自己的一套学习系统 ， 会定期上线培训课程 。 但学员表示 ， 培训讲师多是云计算、大数据相关专家 ， 对银行不了解 ， 对业务更是不懂 ， 只能学到数字化的“皮毛” 。 而针对科技岗的培训并不多 ， 因为科技人才主要集中在总部或者省级平台的信息研发中心 ， 少量分散在全国各地 ， 其余则是在银行外包的科技子公司里 。 此外 ， 科技岗的轮岗机会也很少 ， 基本上也是“轮”出去就“轮”不回来了 。
在银行内部信息科技岗工作8年 ， 吴启明认为自己对银行的沉疴痼疾最有发言权 。 2019年 ， 银行开发一个不良资产处置OL系统 ， 花了一整年的时间 ， 主要就是将技术和业务相融合 。 “我们请来各地103名业务员来测试 ， 业务员提出需求 ， 我们再完善界面和后台 。 如果有既懂银行业务又懂软件工程的人 ， 就不用这么舍近求远了 。 ”
计算机专业毕业的吴启明最开始来银行工作是奔着“稳定” 。 银行的科技岗主要是负责网络安全和稳定 ， 技术应用更加保守谨慎 ， 不用像在互联网公司里那样当“码农” ， 也比去研究所、事业单位待遇福利更好 。 然而 ， 正是这份“稳定”让他与晋升无缘 。 今年3月 ， 他已跳槽到一家互联网企业 。
留住人才需多措并举
近年来 ， 在人工智能、大数据、云计算等技术的加持下 ， 金融科技业正在成为一个前景广阔的创新业态 。 58同城今年8月发布的《金融科技人才求职调研报告》数据显示 ， 截至目前 ， 我国信息化人才总需求量高达1500万人至2000万人 。
“推动金融科技人才发展 ， 需要从招聘、培养和留任入手 。 ”辽宁百联人才管理有限公司总经理郝红宾建议 ， 首先要为特定岗位的金融科技人才做精准画像 ， 建立科学专业的选拔标准 。 同时 ， 参考互联网企业完善职级体系 ， 吸引高端科技、互联网等跨行业人才 。 此外 ， 还要聚焦金融科技人才的诉求和痛点 ， 创新人才选拔方式 。
陈虹根据从业经验建议 ， 在人才培养方面 ， 银行应设立专业的培训部门帮助技术人员提升职能所长 ， 员工可根据岗位级别选择培训课程 。 要为技术专家型人才提供灵活的职业发展选择 ， 为金融科技人才建立专业序列与管理序列并行的“双通道”发展模式 。 建立人才交流合作机制 ， 以技术能力发展为核心 ， 培养业务、技术、数据的复合型人才 。
【银行进行数字化转型，吸引人才后如何留住人才？】“高薪纳新 ， 不如高薪养人 。 ”吴启明说 ， 银行最应该做的是 ， 完善金融科技条线薪酬制度和福利保障制度 ， 做好人才生活保障工作 。 在科技创新和科技人员经费投入方面 ， 给予稳定、合理的费用支持 ， 鼓励人才创新 。