分析|幼儿园薪酬结构设计等级_薪酬_幼儿园_员工_的要求

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随着社会和家长的要求，对办园质量提出了更高的要求，同时对教师素质的要求更为高。如何通过结构工资制定这一杠杆作用，充分体现多劳多得、优劳优酬、互相竞争、积极向上的良好风气，从而充分调动教职工的积极性，使管理改革进一步深化发展。我们可以通过以下步骤，完成园所的薪酬设计。
第一步：了解员工的期望
在园所中开展薪酬满意度调研，了解那些因素使员工不满，员工期望的薪酬水平及形式，那些因素应成为薪酬激发的依据。通过调研报告寻找信后不合理的根源。
第二步：岗位分析
随着幼儿园的发展变化，工作的复杂性，使得分工的不同会影响着岗位、部门和组织结构，而岗位分析有助于全面了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业规划是什么。再根据此结论，幼儿园可以根据员工的特点安排到最适合的岗位中，尽量的做到人岗相符，达到人尽其才的目的。
第三步：薪酬调研
采用科学的方法，通过各种途径，采集有关行业各类人员的工资福利待遇以及支付方式状况的信息，并进行必要处理分析。
1、同行业园所总体薪酬水平；
2、周边地区总体薪酬水平；
3、同行业和周边地区的薪酬向那些岗位倾斜；
4、不同岗位人才对其薪酬的要求。

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第四步：分析幼儿园的支付能力
薪酬的制定于园所的运营收益息息相关，在设计薪酬前，因进行以下分析：
1、幼儿园的销售收入；
【分析|幼儿园薪酬结构设计】2、幼儿园的利润总额；
3、幼儿园的劳动生产率；
4、幼儿园发展的预期。
第五步：确定幼儿园薪酬策略
1、幼儿园薪酬策略应与幼儿园的发展战略相一致，薪酬策略的制定必须从整体考虑，平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用支出于薪酬之间的关系；
2、薪酬策略应与幼儿园的发展阶段和经营特点相适应；
3、依据20%：80%原理，重点激励对幼儿园发展起关键作用的20%人才。
第六步：确定薪酬标准线
根据职务等级线（薪酬等级线），设置各职务所跨越最低等级与最高等级的界限，即各职务薪酬的起点和终点。
一般来说，技术复杂、熟练程度要求较高、责任重大的职务，其薪酬起点应该较高，反之，则要低些；劳动复杂程度与劳动熟练程度差别较大的职务，薪酬等级线应长些，反之，薪酬等级线应短些；对于那些条件艰苦、工作繁重、但技术要求不高的职务，薪酬起点可以稍高。

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第七步：确定带宽和晋升幅度
确认薪酬带宽和晋升的上限和下限区间，也可以理解成为每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。在一个等级的起薪点及顶薪点内，往往分成许多阶梯。可以依员工的服务年资、工作表现等增加阶梯薪酬。这样，可以使从事同一工作的员工因为年资长或个人表现优秀而获得较高的薪酬。对于新聘的员工，应根据工作经验的多少而提高职点。
第八步：确定薪酬结构
薪酬结构确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。

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