再比如对体系认证指标考核，如果要考核培训这个方面，就涉及到生产车间、相关部门、安全环保部、人力资源部，管理部等；一定要和认证专员取得沟通，让他们为你提供内外审核几项属于好，几项属于不好的情况等等 。
5、 证据、资料和数据胜于一切 。
特别应当注意平时资料，证据、数据的收集，保管，这样在考核时就可以避免没有证据来源而陷入无法操作的境地，也可以是你的考核让员工心服口服；
我们担当考核的人员一定要注意资料，数据的收集和保管，包括本部门资料和数据，相关部门资料数据，个人资料数据等等；
拿出勤率来说，如果在上半年考核中如果你自己给你自己评定为S,那你就一定要提供符合S这个等级的相关证据，作为部门领导你要否认他给自己评定的S，同样你也要提供相应的证据，不能只凭感觉说他劳动纪律不好，出勤不好 。因此，你从元月1号开始就要注意开始这方面资料，证据的收集、保管，等到6月考核的时候你最少可以提供1月- 5月的出勤资料和数据，这样你到时候给他评定个C或D，那它也没有什么可以说的，因为事实胜于雄辩；
6、KPI指标作为关键指标一定要设置合理，最能体现你这个部门目标与任务；
能力与态度指标可以把它称为公共目标和基础目标；两者结合是对一个人最为全面的考核和评价；有些人说，定量的东西好考核，定性的东西不好考核，事实的确如此，但这不等于说就没有办法考核，就只有凭主观了 。
拿一般管理员工的能力考核指标的三大内容来说，团队合作，纪律性，责任感；一个人在这个部门是不是具有团队合作能力，就可以通过平时的一些行动来说明，比如现在我们部门遇到了一个比较大的问题或困难，这个问题如果按照分工是由甲员工完成的，但是从实际看他一个人在一定的时间或期限内又不能完成或者说没有部门其他员工的帮助，他不可能很好地完成，这个时候就可以体现团队合作，如果大家都在帮助他，而唯独B员工视而不见，你说他的团队合作怎样？但可能事后你考核他这一个方面时，苦于没有证据不能说服，那就看你有没有提供证据来说明了 。如当时所有人一起书写的资料，数据，你发给他的工作协助单，他给你的回复等等，这些都是他是否具有团队合作精神的证据； 。
7、 考评将导致两种最基本的结果，而且是不可以否认和改变的 。
第一，考核奖金的变化；第二，岗位的变动；因此一定要把考核放在最重要的位置 。
以上这七个方面的体会以及操作要点，我想在实际工作中一定会用得上 。希望做HR的朋友可以很好的交流经验，共同提高 。

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