权力下放的实质是要给人更多的参与感和决策感 。权力下放 ， 能够对人们产生内在激励 。在一个受到领导器重和关注的内部生活环境中 ， 员工的工作满意度和敬业度都会大大提升 ， 幸福感自然也就倍增 。
3. 领导开发提升个人魅力
幸福组织中的领导者是非常重要的一环 ， 他们通常拥有超凡的人格魅力 。不同的领导风格会产生不同的领导行为 。企业要想建成幸福的组织 ， 需要企业领导者进行更多的魅力建设 。
如果组织的员工都是这个领导者粉丝的话 ， 在一起相处大家都会很开心 ， 员工们也更愿意去服从这个领导的命令 。
领导个人魅力塑造的第一层面是颜值或者仪表 。
魅力塑造的第二层面是领导者的个人修养 。即 ， 领导者的待人接物和做事方法 。
魅力塑造的第三层面是带领员工实现组织目标 ， 这是领导者魅力最重要的层面 。
4. 薪酬设计强调内在报酬
毫无疑问 ， 影响人们对组织幸福感的重要因素是薪酬 。这里 ， 我们需要先说明一个比薪酬更大的一个概念：报酬 。
报酬分为内在报酬和外在报酬 。内在报酬是指由于工作本身而获得的精神满足感 ， 是精神形态的报酬 ， 具体包括工作过程中的参与决策权、自由分配工作时间、较多的职权、活动范围的多元化等 。
外在报酬是组织针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入 ， 也可以狭义地理解为薪酬 。
如果一个人总是被利益驱动就是唯利是图 ， 这种幸福感是短期、即时的 。每一份工作都有它存在的意义 ， 人力资源职能需要引导员工去思考做一份工作不单单是要去得到一份薪水或者报酬 ， 更是个体社会价值的体现 。
建立幸福组织 ， 需要把员工的关注点和聚焦点从外在报酬拉回到内在报酬里 。在进行薪酬设计的时候 ， 虽然外在报酬很重要 ， 但更重要的是唤起每个人对这份工作的热爱 。
当他热爱这份工作的时候他就是快乐的 ， 就是加班也觉得是一件很有意义的事 。带着这样的感情工作 ， 员工就更容易获得精神激励的内在报酬 ， 也会继续为组织做贡献 。
5. 企业文化塑造欣赏和爱
在企业文化建设方面 ， 人力资源部如果强调组织成员之间的相互欣赏和关心友爱 ， 那么 ， 在企业文化的强大渲染下 ， 组织整体都会获得极大的幸福感 。
综上 ， 从幸福组织的员工、领导、企业内部环境三个大方向 ， 我们归纳出来的五条要素是建设一个幸福组织的完整流程 。那就是： 让一群原本就幸福的人上车 ， 让一位充满人格魅力的领导者开车 ， 在旅行的过程中充分赋予每个人职责范围内的权利和自由 ， 充分发挥他的能力 ， 让他在这场旅途的过程中产生发自内心的热爱来不断激励他前进 。
如此 ， 一个充满彼此欣赏和爱的组织就会永远在幸福的路上 。

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