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嗨 ， 这里是HR新逻辑~
今天和你分享木桶理论在绩效考核中的运用 ， 之所以想和你分享这个知识点主要源于：
一是 ， 很多年以前看过《奔跑的蜈蚣》这本书得到的一些启发 ， 这本书相信只要是HR从业者应该90%都看过；
二是 ， 和我们人力资源管理实战专家谭文平老师在日常合作交流的过程中 ， 他对绩效的一些逻辑与方法论的探讨梳理出来的一些核心关键点；
三是 ， 我个人觉得木桶理论与绩效结合 ， 真的挺有趣 。



01
木桶理论 ， 你不陌生
1、只要有一块木板的高度不够 ， 就不能装满水；
2、最短的木板也是最有用和最关键的 ， 需要快速加以提升 ；
3、我们在提高短板的同时 ， 不能让长板掉下来变成短板 ， 这样才能提高整体水平；
4、比最低木板高的所有木板 ， 高出的部分没有意义 ， 高得越多 ， 浪费越大。
作为管理者 ， 不断的发现短板是日常的重要核心工作之一 ， 不管是下属的工作短板 ， 还是部门的工作短板 。
木桶理论能否和我们的绩效考核结合起来？对我们的绩效考核有什么触动和启发？
答案是：能结合 ， 有启发 。
为此 ， 我们引申出2个指标类型：一个是长板指标 ， 一个是短板指标 。
02
长板指标 ， 属于我们的优势指标
对于优势指标我们要做的是：不断提高优势 ， 把优势发挥到极致 ， 杜绝优势变成短板 ， 也就是防止优势逐步下滑变成短板 。
对于长板指标 ， 我们在绩效考核中的操作方式可以：不纳入考核指标中 ， 但需要对长板指标进行动态的实时监控 ， 实时了解长板指标的完成情况 ， 完成情况属于正常或偏高范围 ， 就正常 。
如果完成情况低于正常范围或者低于目标值 ， 这个时候需要引起警惕 ， 说明你的长板指标已经开始下滑向短板指标靠拢了 ， 如果长板指标持续下滑变成短板指标 ， 那我们采取的措施就是纳入下个月或下个季度的考核指标 。
这个就是对长板指标实时监控的目的 。

03
短板指标 ， 属于我们的劣势指标
我建议日常的KPI指标来源 ， 其中提取的一种方式可以是：在工作短板中寻找考核指标 。
为什么要在工作短板中寻找指标呢？
很多人以为短板、劣势 ， 放任不管或者换人就好了 ， 但就算你换人 ， 你团队里面依然还是会存在短板指标 ， 还是会影响团队的产出 。
所以我们要做的就是不断提升短板 ， 这样整个团队以及公司的绩效才会发生显著的变化 。
对于短板指标考核的目的是：不断提升短板 ， 让短板变成长板 ， 通过考核促成工作局面发生显著变化 。
有一点要注意的是：短板指标不是一成不变的 ， 当我们通过考核当前的短板指标 ， 让短板得到提升的时候 ， 这个短板指标会慢慢的变成长板指标 。 变成长板指标后我们就可以不用考核了 ， 按照长板指标的方式进行实时监控就好 。
【用木桶原理定KPI，轻松做绩效】这个时候又会衍生出其它的短板指标 ， 又继续考核纳入下一个周期的考核内容 。
这样我们的短板指标不断的得到改善和提升 ， 员工个体的能力得到了提升 ， 部门的绩效产出不断的提高 ， 直接能够促进整个公司的绩效达成 ， 这是一个良好的循环过程 。
我们在前面进行指标寻找的时候 ， 就可以开始对指标进行过滤 ， 找出哪些是长板指标 ， 哪些是短板指标 ， 进而采取对应的措施 。