一只沿口不齐的木桶 ， 盛水的多少不在于木桶上最长的那块木板 ， 而在于最短的那块木板 。 要想提高水桶的整体容量 ， 不是去加长最长的那块木板 ， 而是要下工夫依次补齐最短的木板；此外 ， 一只木桶能够装多少水 ， 不仅取决于每一块木板的长度 ， 还取决于木板间的结合是否紧密 。 如果木板间存在缝隙 ， 或者缝隙很大 ， 同样无法装满水 ， 甚至一滴水都没有 。

不忽视“短木板”员工在对于团队建设的指导性作用上 ， 木桶定律表现在不仅要做到没有明显的短板 ， 还要保证每块木板结实 ， 整个系统坚固 ， 各环节接合紧密无隙 ， 这其中就涉及群体与团队的概念 。
例如：一根没有磁性的铁棒 ， 每个分子都在按自身的目标旋转 ， 各自的磁性相互抵消 ， 铁棒整体不显磁性 ， 如同乌合之众没有组织力量一样 ， 这只能称为是一个群体；如果将铁棒置人一个磁场中 ， 每个分子在磁场的作用下朝同一方向旋转 ， 铁棒整体就显示出很强的磁性 ， 这个时候才是一个具有核心力的团队 。 对于一个企业来说 ， 需要建设成为一个具有竞争力的团队 ， 而不是一群各自为政的散沙 ， 这就要不仅做到没有明显的短板 ， 还要保证每块木板都结实牢固 。 在实际工作中 ， 管理者往往更注重对“明星员工”的利用 ， 而忽视对一般员工的利用和开发 。 如果企业将过多的精力关注于“明星员工” ， 而忽略了占公司多数的一般员工 ， 会打击团队士气 ， 从而使“明星员工”的才能与团队合作两者间失去平衡 。 而且实践证明 ， 超级明星很难服从团队的决定 。 明星之所以是明星 ， 是因为他们觉得自己和其他人的起点不同 ， 他们需要的是不断提高标准 ， 挑战自己 。 所以 ， 虽然“明星员工”的光芒很容易看见 ， 但占公司人数绝大多数的非明星员工也需要鼓励 。 三个臭皮匠 ， 顶个诸葛亮 。 对“非明星员工”激励得好 ， 效果可以大大胜过对“明星员工”的激励 。
家电的舞台上百家争雄 ， 然而海尔一步一个脚印地跑在最前列 。 为什么?海尔的资本不是比别人厚 ， 引进的国际人才也并不比别人多 ， 人才素质不比别人高……一句话 ， 海尔的“高木板”并不多 ， 但海尔从不忽视每一个“短木板”员工 ， 注重激发每一个“短木板”员工的潜能 ， 使得其整体绩效不比任何“高木板”差；另一方面 ， 海尔从产品研发、生产管理、市场销售到客户管理的每个阶段都加强建设 ， 从而在整体上的实力赢得优势 。

【木桶定律：加长所有的“短板”】所以 ， 在加强木桶盛水能力的过程中 ， 不能够把“高木板”和“低木板”简单地对立起来 。 每一个人都有自己的“高木板” ， 与其不分青红皂白地赶他出局 ， 不如发挥他的长处 ， 把他放在适合他的位置上 。

应用要诀：管理者要善于整合团队资源 ， 让所有的人都能在维持在一个“足够高”的相等高度 ， 以充分发挥团队的整体作用 。