周文霞：回归本质，人效管理的人性基础( 三 ) _信息快讯

当然人和人之间也有特别大的差异，首先价值观有差异，这个差异一定会在行为当中反映出来。我们去选人的时候，关注他的价值观和组织文化是不是匹配，这一点非常重要，不光是后备干部队伍，即使是在初期新人进组织的时候，对这一点的考量也不该忽略。其次人的个性特征和能力水平也有差异。
江山易改本性难移，人的个性特征是非常难以改变的，在人力资源管理中，应采用性格顺应的原则，工作任务的分派要考虑到与性格匹配的问题。
在团队建设的时候，性格互补的原则也特别重要，很多企业的董事长和总经理或者是党委书记和总经理，如果性格不是互补，而是互相对立，这个企业鸡犬不宁搞不好的。
至于个体能力， “骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”，能不能发现每个人的特长，扬长避短，是人力资源管理当中非常重要的方面。

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人效管理，是一个很好的概念。它反对人才高消费，反对内卷，也反对躺平。不是高学历名牌大学才是人才，关键要看人发挥了什么作用。不管学历多高，没有业绩不出活，就不是我们需要的人才。
企业靠人才支撑，人才是有不同类别的：领导人才、管理人才、专业人才、操作人才；人才是有层次的，从初级、中级、高级到特级，所以人效管理是侧重人这一端，要布局去形成人才链条。
人才体系要干什么？落地战略和支撑业务，赋能激励是打造激活人才链条的重要的手段，整个人力资源管理的模型，最核心的是谋求和人的合理配合，让合适的人去做合适的事儿，把合适的人放在合适的岗位上。
现在都在强调人力资源要懂业务，这是没错的。但作为人力资源管理者，我觉得我们所坚守的阵地其实是要更懂人，是在懂人的基础上了解业务，从“人”的角度看业务，这是你和业务经理的区别，也是你的核心竞争力。
为了让这个人更能够发挥作用，支撑战略和业务，当然我们要懂战略懂业务，整个公司在战略形成和战略执行的过程中，人力资源部门都要去参加，在战略形成的过程中，从人力资源角度去评估公司的战略，保证能够落地。
有时候老板脑子一热，觉得这个事能干，市场特别好，人力资源部门马上要想有没有这样的人，如果现在没有，能不能招来，如果招不来，又培养不出来，这个机会再好也不属于你的，这时候人力资源部门能不能发声？
在战略形成的过程中，去了解国家的政策，去了解劳动力市场的变化，去了解其他对手的一些情况，把这些信息带到整个战略制定和决策的过程当中。
一旦战略执行形成，人力资源要保证人员的素质和能力能够支撑战略，怎么办？招聘、培训、学习都是手段，但是一定要围绕公司的战略展开。
谈到了人力资源管理的激励和赋能，一个是自我赋能，我们要找出能给自己赋能的人，不用扬鞭自奋蹄，本身就是个发动机。我们把人招进来，创造条件让他们脱颖而出，这些人在组织当中能够带领一部分人的时候，就会发现整个组织的氛围会发生特别大的变化。
一个管理者有使命感，可以通过变革型的领导行为和角色示范的作用，唤起下属的使命感，把工作当成人生中特别重要的事情，整个组织的凝聚力就会更强，整个把一个团队一个集体带动起来。
我们看到现在的年轻人，更多的是自己对职业的忠诚，他们除了关心收入以外，更关注自己的职业发展，他们追求价值感意义感成就感。因此，人力资源管理必须加入员工职业生涯管理的内容。

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