周文霞：回归本质，人效管理的人性基础( 四 ) _信息快讯

谈到对员工的职业生涯管理，很多人都担心员工流动快，如果在一个人身上投入那么多的时间和精力，他翅膀硬了、离开了，是不是就不划算？
在这个问题我们做了一些研究，发现如果一个人的职业生涯管理愿望特别强烈，他流动的意愿也很强，当组织对他实施更好的人力资源或者是培训开发职业生涯管理项目的时候，他更容易意识到组织是机会，是平台是工具，他会在组织内部去设定自己的职业发展，如果这个做不好，他就跑到外部去了。
这些人自我规划的能力特别强，只要组织给他点阳光，他在组织当中就能灿烂，所以组织中的职业生涯管理是有益的。
在新的职业生涯背景下，组织的职业生涯管理和个人的职业生涯管理可以产生一个互动的联合效应去促进个体的职业资本，员工最后的表现是什么？工作更加投入，对组织有更多的情感承诺也有更大的职业成功感，在工作当中感受到价值和意义，这是我们人力资源管理者的天然的使命。
所以赋能的目标是什么？打造和激活人才链，把个人的目标和组织的目标放在一起，放在一个平台性的组织，在这个平台上，员工不断成长，组织也不断发展，这是双赢。
那么人力资源整个的管理体系，我们要做的是什么？人力资源塑造的模型，新员工来了通过培训和实践变成企业人；多种渠道的职业生涯发展，让他成为专业人；核心人才库的建设使之成为事业人，最后成为接班人。
从组织的角度对员工进行职业生涯管理，是从人的角度去看待问题，把人力资源管理的内容串起来，带来人力资源或者人效管理的新视野。
总结一下我今天讲的内容，我主要想表达的是这样几个观点：
第一，现在是一个高度技术化的社会，尊重人性是科技向善的保证。
第二，在一个个体价值充分崛起的时代，个人和组织的关系不是简单的雇主和雇员的关系，而是合作伙伴的关系了。
第三，人效管理中的“人”，不只是成本，更多的是资本。如果你把人看成是成本，可能是压榨、控制，当你把人看成是资本的时候，是投资，愿意给他创造条件，让他发乎更大的潜力，所以人效管理更多的是激发和赋能。
总之，一个企业想长期的发展，双赢才是王道。基于人性的人力资源效能管理，会让双赢成为可能。
本文来自微信公众号“穆胜事务所”（ID:hrm-yun），作者：中国人民大学劳动人事学院副院长周文霞， 36氪经授权发布

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