100个薪酬设计小技巧，值得收藏。( 二 ) _信息快讯

13. 高底薪、高绩效：适合管理基础好，技术/产品优势突出的高盈利能力的企业
14. 低底薪、低绩效：一般应用在公务员，体制内工作者，不过他们一般有高福利
14. 低底薪、低绩效：还会存在一些无良企业中，这些企业共性往往是善于喊口号和做团建
16. 可以把薪酬理解成一对亲兄弟，大哥叫「薪」：即直接的经济性薪酬，如：固定工资、提成、奖金、津贴补贴、职务消费、加班费，等等
17. 小弟叫「酬」：即间接的经济性薪酬，如：福利、培训、组织活动、节日礼品，等等；还有非经济性的薪酬，如：晋升、工作环境与氛围，等等
18. 基础薪资标准的确定，首先依据年薪总额基数，再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。这是就得出一个数据作为中位值，结合等级薪资，再设计一系列上下标准
19. 绩效类工资标准的确定一般有两种方式，一类销售直接按业绩提成即可，而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量，再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资
20. 福利类工资标准的确定，没有一定固定标准，主要根据企业的承受能力，依据财务预算进行设置即可
21.通过岗位价值评估，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用 5 级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间， 12%为中间水平
22. 最扎心的是：想要做好薪酬设计， 3分靠行业发展水平， 7分靠HR的专业水平，剩下的90分看公司的决心和魄力
23. 薪酬设计中有一个重要的3P原则：以岗（Position）定薪，为岗位付酬、以业绩（Performance）定薪，为业绩付酬、以能力（Person）来定薪，为能力付酬
24. 销售团队的薪酬设计一般可以采用：个人提成制、团队分享制、目标奖金制
25. 奖金的计算公式 = 目标奖金 X 公司绩效系数 X 部门绩效系数 X 个人绩效系数
26. 更多情况下，不管任何团队，都提倡是不定时调薪，这样一来可以让更多优秀员工一年可能获得数次加薪机会
27. 薪酬设计时，更为合理的不是按照所谓的公平原则，而是按照“不公平薪酬” ，为员工的绩效和能力付薪，让绩优员工的薪酬大大超过那些绩效平均甚至更差的员工
28. 薪酬设计有效与否，最重要的两个评估依据，一个是财务成本，另一个是员工感受度
29. 在企业中，总的加薪包公式 = 预算销售额 × 15%的基线值 – 上一年的薪酬包 – 新增的编制薪酬包
30. 薪酬设计完之后，一定要做出《企业薪酬设计制度》，除此之外，还需要附件表格作为支撑：①公司各岗位职等职级明细表；②公司职等职级基本工资标准明细表；③岗位胜任力测评表

（加餐：不同职级，薪酬分配比例）
03#专业术语应用1. 中位值：（N＋1）/2所对应的薪资值
2. 级差 =（高一级中值 – 低一级中值）/ 低一级中值
3. 带宽 =（本级最高档 – 本级最低档）/ 本级最低档
4. 重叠度 =（低一级最高档 – 高一级最低档）/（高一级最高档 – 低一级最低档）
5. 回归分析：表示一种研究两组或两组以上数据相互间关系的统计方法，回归分析被用来研究职位等级和薪酬之间的关系

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