6. 分位：表示的是统计过程中薪酬数据的分布状态 。 例如某职位等级统计样本100个 ， 10%分位值指的是“有10个统计样本低于该数值” ， 以此类推
7. 薪酬宽带的本质：包住当前所有员工的薪酬数据 ， 留出足够的后期晋升空间
8. 宽带薪酬与阿米巴经营模式 ， 在企业实际运用中 ， 有非常大的类似性要求 。 如：扁平化、打破等级、强化技能 ， 以及管理者要有较高的责任感 ， 等等 ， 几乎是一样的
9. 宽带薪酬制度以市场为导向 ， 需求企业管理者有较高的管理水平和责任感 ， 否则宽带薪酬会带来员工定薪的随意性 ， 会引起内部的不公平 ， 从而也会导致增加人力成本
10. 企业在设计宽带薪酬时 ， 不要单纯地照搬照抄 ， 宽带薪酬对管理者的要求是比较高的 ， 如果企业职业素养还不够的情况下 ， 建议还是用传统的等级薪酬

（加餐：宽带薪酬实际应用表）
04#全面薪酬管理1. Compensation is arts, not science
2. 薪酬等级设置实质就是规范工资跑道
3. 让员工为自己加薪 ， 不是老板加薪
4. 不过薪酬太高 ， 保持激情和斗志就很难
5. 只要达到目标、拿到结果 ， 不怕员工多拿钱
6. 加薪多少用数据说话 ， 结果导向按效果付费
7. 让员工参与经营 ， 共同分享 ， 成为利益的共同体
8. 预算和成本管理对HR很重要 ， 员工加薪与产值效益关联
9. 员工工资加了 ， 企业利润也涨了 ， 这样的薪酬管理才是成功的
10. 薪酬调整 ， 必须小步走 ， 年年有
11. 市场中免费的薪酬报告信度都不太高
12. 薪酬工作就是帮助连接业务和HR的最好桥梁
13. 人力资源部作死大赛冠军选手：薪酬满意度调查
14. HR做人力预算或者薪酬包之前 ， 必须要搞懂实际的企业/业务状况
15. 做薪酬的HR需要了解的五大财务知识：现金净流入、利润、周转率、资产收益率、业务增长率
16. HR不会吃饱了没事干 ， 去压一个人的工资
17. HR都不喜欢拿着 Offer 来谈更高薪酬的人
18. 公司的职级和薪级体系透明 ， 员工具体工资保密
19. 职级透明：员工可以清晰知道晋升后自己可以有薪酬的增长区间
20. 薪级透明：员工可以清晰知道工作出色自己可以有的薪酬增长区间
21. 成熟企业或劳动力密集型产业薪酬最好窄带、相对保密 ， 控制成本
22. 发展企业或知识密集型企业薪酬最好宽带最好、相对透明 ， 增加激励 ， 促进协作
23. 薪酬管理的5大底线：公平性、遵守法律、效率优先、激励限度、适应需求
24. 未来 ， 薪酬不再单单以工资的形式出现 ， 更多的关注整体薪酬 ， 更多关注弹性薪酬 ， 更多的关注长期激励
25. 薪酬数据分析是一项非常重要的工作 ， 对大量的数据（产生—收集）分析（建模—对比—判断—校正）的结果 ， 只要功夫用得深 ， 薪酬的分析会给你很多惊喜

（加餐：薪酬增长活力曲线）
05#薪酬换位理解1. 收入 ， 不等于身价
2. 工资只是工作的副产品
3. 薪水高 ， 不一定是份好工作
4. 没有人能靠加班工资改变命运
5. 远离每个月都月光的同事或朋友
6. 好公司一般都不会给「行业顶薪」

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