员工混日子，问题到底出在哪里?( 三 ) _信息快讯

这家公司已经认识到，帮助每一支团队了解自己的工作情况，并找到以团队成员以及摆在他们面前的工作为基础的新方式，远比一次向某一个人传授抽象的团队合作技巧更有价值。这一项目在思科影响深远，仅未来12个月里，公司团队领导就已经申请了400多次培训活动。
4. 优先考虑团队体验而非工作地点普遍看法似乎认为，远程办公既不高效，也不像在同一地点办公那样让人投入，如果我们希望团队成员有效合作、高效创新，就要让他们能够在过道里碰面，在饮水机前聊天。
令人意外的是， ADPRI研究的结果并非如此：首先， 23%的员工称自己多数时候在家办公，而且比在办公室的员工更为投入，这两组人的投入比例分别是20%和15.8% 。而且，远程办公者中超过一半的人（55%）并未感到被孤立，他们称感觉自己是团队的一部分。感觉从属于团队的远程办公者中，有27%的人全身心投入工作。相比之下，感觉从属于团队的同地点办公者中，全身心投入者比例只有17% 。
5. 让所有工作都更像零工随着零工经济的崛起，对于零工就业者在社交方面被孤立的担心也开始出现。不过， ADPRI研究发现，零工工作比传统工作更容易让人敬业——仅从事零工工作的就业者（包括全职和兼职的合同员工和临时员工）中，全身心投入比例为18% ，而传统就业者（不参与零工经济的就业者）的完全投入比例是15% 。
这源自人们所称的热爱零工工作的两大理由：这让他们对自己的工作生活有了明显大得多的控制力；而且在从事自己喜爱的工作时，他们感觉更为自由（这两点均有助于解释为何ADPRI的研究显示，在零工就业者给自己的头衔中，最常见的头衔是“总裁”）。
我们应该努力让所有工作都更像零工工作。员工应该对自己的工作有更多的控制权，需要有更多机会来做自己喜爱的事情。他们应该兼获两者之长：通过“主业团队”（通常是组织结构图中呈现的静态团队）得到一份可预见的稳定职责，同时还应有一份“副业”——也就是在同一个组织中加入动态团队的一系列机会。他们对团队的最大价值很可能是他们拥有的一系列独特、美妙且古怪的特长。这不是规划工作及职业发展路线的通常方式，但或许能够带来最高的敬业度。
我们看到了团队的核心目的：团队是我们人类为让每一个人的独特性发挥作用而设计出来的最佳办法。我们知道，频繁让员工发挥强项将带来高绩效，而且我们知道，强项因人而异、各有不同。高功能团队对于高功能的组织而言必不可少，因为这样的团队通过将手头任务按照个人优势来分配，能够为每一个人带来更多发挥强项的机会。
团队能够将古怪化为有用的优势，是一种能够整合个人需求及组织需求的机制，若运用得当，就能够解决很多问题。于是，为帮助我们的员工全身心投入，我们需要让团队领导意识到，他们是怪才交响乐队的指挥家，是我们的怪杰捕手，他们的工作在企业中最为重要，而且只有他们才做得到。
关键词：团队
马库斯·白金汉（Marcus Buckingham）、阿什利·古德（Ashley Goodall）|文

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