第三重迷雾是“怨和混” 。 这世界最不缺的就是找到可怨的事情 。 新技能没学好 ， 事情没做好 ， 就怨老板、怨环境、怨同事、怨行业；自己走不快 ， 就怨别人走得过快；跳来跳去 ， 不用明确的结果来衡量自己；聚集一批同类抱团取暖 ， 把水搅浑 。
还有很多其它各式各样的迷雾 。
揭开层层迷雾就已经让人心力憔悴；发展还没开始就已经结束 。
第四个重要的障碍来自老板/一号位 。
中年高管不仅难以让人产生“发展欲” ， 还很容易让人尤其是老板/一号位产生“修理欲” 。

文章插图

在老板/一号位意识里 ， 高管们似乎已经不应该有情境领导力里面所描述的“低能力、低意愿”的状态了 。 但实际上 ， 大量的高管在众多新挑战下都处在这种状态中 。
能力不行 ， 意愿也不高 ， 还有装、玻璃心和恐惧感、怨和混这些毛病 ， 老板/一号位自己又给不出具体的指令和指导（因为自己也不懂） ， 再加上面临巨大生存竞争压力的老板/一号位们也没那么宅心仁厚 ， 于是很多老板/一号位就采用了简单粗暴的方法：丛林法则 ， 以赛代练 ， 结果导向 ， 不行就换 。
于是乎 ， 运气好的时候平步青云 ， 运气不好的时候就弃若敝履 。
被弃若敝履的时候 ， 甚至都引不起多少人的同情 ， 因为这些中年高管们不会被视为弱者 。 比他们需要关心的人多了去了 ， 怎么也轮不到他们成为被关心爱护的对象 ， 能象征性慰问一下就不错了 。
老板/一号位这么“暴力” ， 中年高管们也就有样学样了 。 于是 ， 各种负面的情绪在组织里面迅速泛滥 ， 组织会逐渐就变成一个大酱缸 。 这种大酱缸氛围肯定就不是个良好的学习氛围了 。
怎么办？这届中年高管到底咋发展？
实际上 ， 这批中年高管才40-45岁上下 。 他们普遍还可能有20年的年富力强期 。 他们既是一个个公司的重要人力资源 ， 也是这个社会的重要人力资源 。
如何发展这届中年高管 ， 是个重要问题 。
除了他们自己鼓起勇气、不断自我突破之外 ， 这个社会可以帮助他们做点什么？
以下是几个观察和思考 ， 希望对读者有所启发 。
第一个观察和思考是：很多中年高管都倾向于把问题个性化 ， 认为自己遇到的问题是独一无二的 。
我认为 ， 这是一个误区 。 如果每个中年高管都需要一个私人教练 ， 这个问题就没法解决了 ， 因为成本也太高了 。
确实 ， 每个人都有自己的个性；但是中年高管遇到的很多问题都具有普遍性 。
比如 ， 在我的观察中 ， 专业精神、职业精神、创业精神就是中年高管的三大普遍挑战 。 创业型高管（把一个公司从无到有建立起来的人）普遍缺职业精神 ， 甚至有点看不起职业精神；职业型高管（在成熟的公司有过很长的经历的人）普遍缺创业精神；创业型高管、职业型高管两者共同都缺专业精神 。
这三个普遍挑战就有点像是现代人的三个普遍疾病（只是举例 ， 不准确）：第一 ， 心脏病；第二 ， 糖尿病；第三 ， 腰痛 。 这三个疾病 ， 对个人来说 ， 得上的时候都是第一次；但是对这个社会来说 ， 这几个疾病都是常见病 。
有了“普遍性” ， 就有了规模经济的可能 ， 有了解决的可行性 。
顺便说一下 ， 专业精神、职业精神、创业精神这三者在根子上都是连着的 。 在一个方面有所突破都会带来对其它两方面理解 。 比如说 ， 真正有职业精神的人一定会注重专业精神 ， 尊重创业精神；真正有创业精神的人 ， 一定会更需要专业精神和职业精神；而真正有专业精神的人 ， 很容易与有职业精神和创业精神的人找到契合点 。

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