我一直挺为那个小妹妹可惜的， 她很能吃苦， 也没有眼高手低 。 我觉得这件事是我们HR的工作没做好 。 如果是我， 我会把那个售后开了 。 但领导觉得， 小妹妹不懂事， 工厂的管理也很难， 不能伤了老员工的心， 所以她就成了牺牲品 。
对于公司来说， 不透露工资， 一方面是为了降低用工成本， 其实也有对这类员工的保护 。 薪资保密这个事儿可大可小， 很多人觉得这么点工资有什么好保密的， 那是没遇到事儿 。 真的遇到了， 就知道薪资保密有多重要了 。
薪资问题是公司的高压线， 交流打听者要一律辞退冯全林|40+岁 美凯龙爱家总裁
我认为薪资就应该保密， 因为人心是最不好管理的， 大多数人都是“不患寡而患不均” 。 最典型的就是年终奖， 假如一个员工拿了10万的年终奖， 本来是一个愉快的事情， 但如果他发现同级别的同事拿了12万， 他自己拿10万的愉悦一下子就烟消云散了 。
所有人都希望追求薪酬公平， 但其实每个公司发展到不同阶段需要吸引不同的人才， 薪酬很难做到大多数员工都能感觉到的那种公平 。 其实内在存在者公平， 但真实存在和感知到是两回事 。
比如我们要挖一个很重要的技术、宣传或公关岗位人员， 这个人可能也是对竞争对手很重要的人， 把他挖过来就要用较高的代价 。 另外一个在公司已经工作一段时间， 价值已经释放得差不多的员工， 即使他俩年龄、阅历、学历差不多， 薪酬也不一样 。 这就会造成员工体感上的不公平 。 这在企业里很难避免， 公司越大， 所谓的不公平现象会越明显， 公司角度和员工的角度很难达成完全一致 。

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来源 /unsplash
另外， 很多人对公平的理解不充分， 每个员工的获取的信息是不全面的， A员工认为自己比B员工付出了很多， 为什么B员工可以拿那么多钱 。 但其实A掌握的B员工所做的工作很可能是片面的， 他判断有偏差 。 我们没有办法把每一个人付出全部展示出来， 何况有些工作还不好量化 。
当然， 我必须承认， 很多公司会有不公平的现象， 如定岗定级随意、晋升体系不够公平、领导根据自己的喜好来重用提拔员工， 这些都会造成不公平 。 但这种现象不多见， 也不长久 。
我曾经遇到过员工打听了同事的薪资后要求涨薪的， 我都坚决辞退 。 打听薪酬， 在我眼里是高压线， 是坚决不允许的 。 公司必须树立严肃的规则， 否则公司里经常有人讨论工资， 会搞得很多人不安宁 。 薪酬构成应该很多元， 数字相等不是公平， 最大不公平是“大锅饭” 。
秘薪制不是为了节约成本， 是为了让员工更好地工作 。 不过， 薪酬透明在某些岗位是可以做到的， 例如在销售岗上， 员工们底薪和提成比例一样， 完全可以透明， 但对于其他研发、技术等一些非销售岗位， 没有办法做到完全透明 。
另外， 我会定期对分析复盘薪酬， 看公司薪酬制度的合理性、公平性， 对比外部同行和内部员工的价值， 有价值的员工我们会及时涨薪， 不准确的制度也会修正， 以保证企业竞争力 。
我认为， 员工应该多提高自己的价值， 少看价格， 做出价值了， 自然就有价格， 否则即使通过跳槽、投机钻营等手段获得了高薪， 也不持久 。
*题图来源于视觉中国 。 应受访者要求， 文中小小、任燃、子玥、王可可为化名 。
本文来自微信公众号 “深燃”（ID：shenrancaijing）， 作者：深燃团队， 36氪经授权发布 。

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