成天盯着别人错误不放的人，做不了管理者( 四 ) _信息快讯

也正因为领导的胸怀留住了这位人才，之后才有韦尔奇执掌通用公司，从市值130亿做到4000亿的辉煌。
因为通用的目标，就像是第三位石匠，他们想要建一座教堂，所以就给员工犯错留有了余地。
如果我们的目标，是为了谋生，面对这种错误，也就很难再具备胸怀。
所以在面对员工犯错时，领导们要先想清楚自己公司的目标是啥？
若想建教堂，要奔向宏大的目标，就别斤斤计较，凡事给员工一些机会。
若是为了谋生，只在意当下的目标，员工犯错不给机会，这种做法也没毛病。

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3.用预期管理规避失望，减轻心理落差
领导者若想在面对员工犯错时，保持理性思考，能采取的办法，就是预期管理。
举个例子：
比如我们找一位同事借100元钱，毕竟大家天天在一块，咱也跑不了。客观来讲100元也不算多，对方大概率是能借的，可要是借1000呢，估计人家就得掂量几下，犹豫一会。可能会借，也可能会拒绝。
如果直接开口借10000呢，那咱就别做梦了，对方肯定不会借。
从100到1000再到10000 ，这就是预期从合理到不合理的过程。
我们的预期，最开始都是不合理的，谁都想好处多捞一点。
就像是小孩子吃东西玩玩具，无论是啥都想据为己有，稍微有人逗一下，就会哭。
这时就需要管理介入。
说白了，就是在评估一件事情时，我们不要迷之自信，而是要有自知之明。
因此对员工的预期管理，需要结合三种要素：

自身能力(对方实力强不强？)
未来潜力(学习提升的意愿足么？)
人际关系(和别的同事相处咋样？)

如果是实力强、也有潜力，和周围人关系处得也不错，这样的员工我们大可以放心，也可以予以一些激励和期望。
说白了，对这些人预期高一点没毛病，他们不太容易让我们失望，就算犯错了，我们给些机会也值得。
如果是能力一般，看着没啥潜力，人际关系也不行的员工，领导最好是降低期望，做好最坏的打算。
毕竟他们犯错捅娄子是正常，不犯错那才奇怪呢。对于这种员工，我们就算再给机会，也是白扯。
所以对预期不同的员工，我们对于犯错的容忍程度，也要有所区分。
【延伸阅读】

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推荐语：本书是“现代管理学之父”彼得·德鲁克写给初入管理殿堂者的入门书。系统阐述管理者的工作，企业的宗旨、使命，企业的消费者/客户，如何进行创新等管理者必备的知识。试图帮助管理者掌握管理相关知识和技能，以更好地从事当前和未来的工作。
本文来自微信公众号 “管理的常识”（ID：Guanlidechangshi），作者：晋良， 36氪经授权发布。

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