潜力英才招聘网，发掘高潜力人才 _过去

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潜在人才(挖掘高潜力人才)
高潜力组织不仅在当下获胜，在未来也有很高的获胜概率。高潜力组织是由高潜力人才的比例来定义的。对于企业来说，挖掘高潜力人才，只需要控制好两把金钥匙:一是高潜力人才的存量和发展，二是新一代高潜力人才的提升和发展。
在当前复杂多变、模糊不确定的营商环境下，企业即使具备核心竞争力，站在产业链前端，持续取胜也不是一件容易的事。人才储备、创新突破、市场占领仍是企业面临的主要挑战。作为人力资源部，如何更好地展示业务价值，赞助企业实现组织绩效提升和战略目标？
企业如何坚持长期发展，有各种尺度和定义，但归根到底有两个重要方面:一是业绩表征，广义尺度是企业财务报表能达到行业前25；第二是人才储备，也就是说可用的后备人才占总人数的20% 。两者之间存在正相关关系，企业的能力持续而有力地发展。

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高潜力人才预测高绩效组织
根据美国企业指导委员会的一组数据:只有29%的高绩效员工是高潜力员工)；同时；在高潜力人才中， 93%的人未来会表现出高表现。足够的高潜力人才意味着组织在未来将表现出高业绩。
如何定义一个高潜力的组织？它是由高潜力人才的比例来定义的。 20%的高潜力组织是高潜力人才，只有2%的低潜力组织是高潜力人才。根据美国企业指导委员会的研究报告，高潜力组织目前的组织绩效比整体平均水平高出14% 。此外，高潜力组织未来能进入所有行业前25名的概率是其他组织的17.25倍。换句话说，高潜力组织不仅在当下获胜，而且在未来获胜的概率也很高。

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人力资源通过赞助拥有高潜力人才的企业，已经成为一个高绩效的组织。我们认为有两把金钥匙。
一是高潜力人才的存量和开发。人力资源要聚焦导游员的潜力，选择现有导游员的高潜力后备，提供足够的发展和激励机会，才能赞助企业赢得当下。
二是新一代高潜力人才的提升和发展。 HR要关注新生代高潜力人才，从校园招聘中提升发展，把握高潜力人才入口，赞助企业赢得未来。
高潜力人才的存量与开发
计数和培养高潜力人才具有重要价值。
首先，高潜力人群的能力足以赞助企业实现主业突破。一家23年的上市公司将今年定义为业务突破年，业务板块从2个变成了5个，但这3个板块新增的人才都是靠招聘，对主营业务的发展影响很大。同时，我们发明了过去转型成功的公司，他们通常拥有充足的高潜力人才储备，能够快速将挑衅转化为机遇，这也是企业业绩持续提升的保障。此外，高潜力人才往往是少数，但他们有很强的辐射力，在企业中有标杆作用。高潜力人才的良好发展可以引爆所有的组织效率。
统计高潜力人才是主要的事情，但是统计高潜力人才并不容易，目前有四大问题。首先，很难识别。如何识别高潜力人才，识别高潜力人才后如何发展，仍然是一大痛点。第二，在培训发展过程中，知识如何快速转化为人才，也是深圳职业网难以跨越的鸿沟。第三，企业经常会遇到一个难题:目前开发项目经常做行为学习，但是很多行为学习计划无法转化为企业解决方案计划，导致投资高回报低的问题。第四，参与度很低。很多人对此不感兴趣。人力资源诱惑不起作用。没有认知，就意味着没有发展。

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