招聘运营逐渐成为人才招聘圈的热门话题。
随着各业务的不断融合和贴近，人力资源工作从传统的“职能支持部门”变为了不折不够的“业务合作伙伴”。传统的“完成招聘指标”的定性任务也已迎来拐点，“不断提升数据”的量化运营习惯正在重塑人力资源业务。在这个过程中，有的岗位逐渐衰落，也有新岗位接替，呈现出了蓬勃旺盛的生命力，“招聘运营”岗位的诞生便是其中一个典型。
应运而生的“新”岗位众所周知，用合格的工人填补职位空缺变得越发困难，组织也越来越难从不断缩小的人才库中吸引技术工人。
据此前万宝盛华集团的一项研究显示，“人才短缺”在过去十年中几乎翻了一番。54% 接受调查的国际企业表示，他们在吸引人才方面遇到了困难。更糟糕的是，Korn Ferry 最近的一项研究也显示，到 2030 年，公司可能会在全球范围内出现超过 8500 万人的人才短缺。
“在全球范围内，劳动力市场吃紧。人才短缺创历史新高，这是前所未有的时代，也是新常态”，万宝盛华董事长兼首席执行官乔纳斯·普瑞辛 (Jonas Prising) 称。
这种短缺导致的候选人拉锯战，也正逆向推动着人力资源行业招聘团队在吸引合适人才方面，变得更加高效。
另一方面，企业也急需数据指标反向指导招聘业务的推进。麦肯锡此前的研究数据表明，80%以上的企业在过去五年内进行过数字化转型，但只有16%的企业能够在数字化转型过程中成功。对于待转型的企业来说，数据化招聘对于推进企业数字化转型进程刻不容缓。
于是，招聘运营岗位应运而生。可以说，招聘运营岗位的诞生，是企业招聘数字化转型的一个缩影。
目前，“招聘运营”开始成为人才招聘圈的流行词，如果你是招聘人员，却还不了解这个岗位，我可以肯定的说，“迟早你会感受到它的影响”。
到底什么是招聘运营?设置这个岗位的价值是什么?怎样才能成为一名优秀的招聘运营?
招聘运营是什么岗位?招聘运营，即Recruiting Operations(或Recruiting Optimization)，指的是以业务运营的思路和方式执行/指导/规范和优化企业的招聘工作。它最大限度地提高了招聘速度、降低了成本和确保了资源有效利用。在一些优秀的企业中，招聘运营还需要通过对招聘业务数据的分析，为将来的招聘业务调整进行预测，为公司整体人才运营战略决策提供支撑。
对比传统的招聘工作，仅以满足业务部门用人需求为目标，整个招聘过程没有清晰的任务节点，更难以计算招聘工作的投入产出比。招聘运营则基于数据驱动，强调以结果为导向，通过各个环节的数据表现来考量招聘工作的表现和成果。
以“Recruiting Operations”为关键词进行搜索，在Linkedln中显示有17000个岗。但在国内一些招聘渠道中检索“招聘运营”，呈现的岗位信息并不多，且都集中在互联网行业。

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可见，以“数据为使命”的招聘运营与互联网企业“效率至上”内在理念十分契合，设置招聘运营岗位的企业大多为互联网企业，也不足为奇了。
那么，设置这个岗位的价值是什么?根据《Mercer's Global Talent Trend Report》显示，99% 的公司正在采取行动，为未来的工作做好准备。

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这便有了“招聘运营”的用武之地，它可将运营方法应用于招聘流程的每个步骤，利用各种手段，创造短期招聘业务价值，协助招聘完善长期价值点。