1.梳理现有招聘流程：梳理出现有的招聘流程清单。例如，各业务部门、各岗位是否有HC提报，HC审批，招聘信息发布，HR筛选，用人部门筛选，笔试，面试，背调，薪资谈判等过程。
实现目标：迭代优化招聘流程，固定招聘节奏。
2.明确各个阶段的实际业务内容：明确在HR和用人部门在筛选阶段需要达成的业务目标。例如，HR和业务部门具体都在做什么，依据什么标准做的，一面二面三面面试侧重点分别是什么，分别扮演什么角色来面试等。
实现目标：明确招聘工作中，所有参与人员的职权，明确工作基线。
第二步：规范招聘流程各阶段的数据记录规范
明确各个阶段需要记录的数据内容和规范：候选人信息表和职位发布信息都需要有分析需要的字段，申请岗位需要记录申请时间，筛选阶段需要记录筛选时间和筛选结果，如果不通过需要给出理由，理由也需要规范成选项来方便业务人员选择，面试需要结构化或者引导式的面试评价维度列表，不能只有口头沟通必须留痕等。
实现目标：实现招聘数据化的前提是实现线上化，引导招聘参与人养成线上留痕的习惯，解放大家的时间精力的同时，实现数据的精准采集。
第三步：提高数据采集和同步效率
固化部分工具形式，提高工作效率：设计固定的HC提报Excel模板，上线招聘管理系统来规范操作和实现信息采集和流程自动化，通过系统对接实现招聘系统数据和EHR数据打通等。
实现目标：标准化和个性化并不矛盾，反而是相辅相成，但个性化的基础是首先满足标准化的最低要求。(线上化的进阶是自动化，解放大家数据记录工作的同时，将枯燥/重复的工作交由程序自动执行，进一步解放大家的时间聚焦在价值更高的事情上。)
第四步：设计数据监控报表
固化数据报表表头：将需要分析的数据报表表头设计好，并通过列好序号，确保需要的数据能够完整采集。
实现目标：运营的根基是报表，报表的根基是指标，指标的基础是指标定义。(前三步所有的工作的目的以及评价标准都集中在这里。定义清楚我们要看什么样的数字，配置在线上工具中，可通过实时的数据看板进行复盘和监控。)
结语招聘运营的发展条线并不像传统HR分支那样清晰，他的特殊性质使其从开始就拥有了跨部门、跨业务的联络与合作机会。一位出色的招聘运营专家能在维护公司利益与使命之间找到平衡。他们会观察并积极听取所有利益相关者的声音并使用数据思维来决定战略目标，以结果数据为导向，最终激活公司的使命。这也是这项工作的最终目标。
【Moka调研：优秀的招聘运营应如何在业务中落地？】 
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