而华为呢？虽然在全世界各地也有分公司，但大多数都是研发机构 。
比如著名的“2012实验室”，在欧洲、印度、美国、俄罗斯、加拿大、日本设立8个重要的海外研究所，甚至还成立了香农实验室，高斯实验室、谢尔德实验室、高斯实验室、欧拉实验室、图灵实验室等 。
正是这些研究机构的成果，让华为的技术实力领先于其它竞争对手 。
所以，舍得花钱也就变得不足为奇了 。
三、华为更具狼性
虽说企业家都是利润为主，但任正非的格局不是普通企业家所能比拟的 。
军人出身的他，练就了狼一般的意志，在华为创办初期，多次和研发人员说：“这款产品再研发不出来，我就从这里跳下楼去 。”
而对于公司员工的管理，也要求他们像狼一样战斗 。既然是把员工当狼来看待，当然就得多喂肉了，否则怎么会有战斗力呢？
舍得给员工工资的利与弊
1.近者悦，远者来
员工工作的首要追求就是解决生活问题，好，你想要的工资，我全给你，这是员工所乐见的；员工无后顾之忧，就会把自己的能力全部施展出来，把自己的潜力全部挖掘出来，这是企业所乐见 。
华为员工年薪平均在30万以上，加上全员持股的分红，几乎可以达到百万左右，真正实现了“近者悦” 。这样，远处的人才就会慕名而来，真正实现了华为的人才济济，高手如林，确保了华为的竞争优势 。在5G领域的领先就是典型的例证 。
2.华为的发展战略，必须依靠于高薪和重奖下的“勇夫”
华为在芯片生产环节存在“短板”，为了网罗人才，任老爷子亲自率队走访复旦大学、南京大学和东南大学等高校；从其他知名芯片生产企业猎头…即使再高的工资，与营收的15.3%的研发投入相比（过去10年华为的研发投入已累计超过6000亿人民币），与华为的发展战略相比，只是冰山一角 。
3.高薪的弊
企业不是慈善机构，天下永远也没有免费的午餐 。当员工的创新能力进入“瓶颈期”，任何一家企业都不会白白给你高工资 。这方面，华为也不例外 。
网络上流传的有关华为平均30岁就会离职，其真实性有待核实 。但有一点是能肯定的，就是员工不能胜利创新要求时，补充新鲜血液是必然的 。另外，拿高薪者，其劳动强度必须与薪资相对称，这一点也是毋庸置疑的 。
给员工工资不能打破行业规则的利与弊
1.传统行业的供应链、生产线和市场都是相对稳定的
曹德旺先生之所以到美国办汽车玻璃生产工厂，主要考虑是节省运输费用 。由此可见，玻璃行业的利润是真正透明的 。因此，每个环节的员工工资也是有规则 。
为了企业利润守规则，那各个环节的支付必须守规则 。因为利润率固定，只有支出合理，运营系统才能相对稳定 。所以，曹德旺先生说的员工工资不能打破行业规则，实属无奈之举，同时，也是从事的行业决定了事情 。
2.员工和老板的信息对称，迫使老板必须在员工福利方面守规则
据曹德旺先生讲，他在美国的工厂最怕工会组织找他谈有关假期和福利的事情，因为一旦发生这样的情况，工人就罢工配合工会组织的诉求 。
因此，给员工工资守则是一把“双刃剑”，老板对员工的假期和福利也必须守规则 。所以，福耀只能从管理上创新，以确保那一点微薄的利润 。
任正非和曹德旺，分属于不同的行业，就员工工资持不同的观点，是基于各自的行业得出的不同结论 。若问谁对谁错，由于他们都是各自行业的标杆，也就无所谓谁对谁错，因为，实践证明，他们的观点都适合各自的企业…

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