你们怎么看待搞末位淘汰机制？ _经验常识

这个机制我也体验过，比较适合业务行业。
末尾淘汰制的核心是引起鲢鱼效应，让你时刻保持警惕。
因为末尾淘汰，一般都是三个月一考核，你有充分的时间布局调整，当然了开始会特别不舒服，压力特别大，但是公司的核心不是为了开除那么一两个人，而是为了提升整体业绩，所以对个人来说这也是创收的方式，有了压力，你完成任务越多，奖励就越多了。
当然了公司为表现仁义，他会指定，连续三月末尾淘汰，这个也是有可操作行的，比如常见的大小月，不就解决了吗？
未位制的祖师爷应该是“适者生存”，现代版本“优胜劣汰”，
企业版的“竞争上岗”
现实版中的“下岗制” 。
最早用在企业富余人员调整，二线人员调一线，一线富余人员待岗，转岗。“择优组合，胜者上岗”，打破铁饭碗，吃大锅饭，不养懒汉………
考核方法就是未位淘汰。
你在所在班组成为未位，将从你所在岗位（不伦技术岗位，管理岗位）调整为待岗转岗，技术岗调为辅助岗，普工岗，干部职员管理岗调为生产线的普通一般岗…… 。
未位，取决于考核奖励方法。
未位，往往形成“此未位非彼未位”，
最后以流于形式，变相的山头而消失。
末尾淘汰制看起来是一个非常不错的制度，为什么看起来不错，因为制度简单明了，单纯从直接的结果当然是好的啦，是不是和我们最熟悉的生物进化论很像，适者生存不适者淘汰，一个最简单的规则造就了最完美的生态系统。
另外我们还能看到像杰克韦尔奇管理学届的大咖力推这个制度，另外想阿里华为其实也是差不多有末位淘汰的这种机制在，所以推崇末位淘汰的人其实也不少支持的。
但是我认为至少在大部分情况下末位淘汰是不好用的，而且绝大部分企业也是不适合的，用了可能结果会更差。原因如下：
并不是所有工作都像销售一样，可以用最明确的数字来进行排名的，如果无法排名，那么对于每个员工来说，如果想在最后的结果中排名靠前，那么对这些员工个人来说平时的最优选择就变成了一定要搞好利益相关的领导的关系，给这些人好的印象，工作反正比较难衡量，不要出重大错误能够顺利完成就好了。
如果大家都是基于这样的目的想法开展工作，那么试想一下，整体工作结果会更好吗？我想可能反而会更差，甚至同事之间排挤落井下石各种事情会出现了，很多依赖于彼此间配合才能做好的工作可能会受到更大的影响。
比如说有一些产品的销售，特别是2B类的产品，比如像我所在的人力资源咨询行业，有很多客观非人为的因素影响着最后的业绩。比如说你手头分配的客户资源好不好，是不是分给你已经有良好关系的老客户等等。如果强制末位淘汰，那么淘汰的永远是新来的员工了，这些员工注定分不到好的老客户，都是给一些边角料的老客户还有新开拓的客户，这样做了前期的一些沟通铺垫就被赶走了，这些积累就又被公司老员工占了便宜。
所以很多时候即使可以有很明确量化的可以比较的数据结果，但是这个结果数字的大小不见得就真的能反应不同员工的能力和努力。这样依靠这样的数字来淘汰人也就不见得合理了。
前面提到GE、华为、阿里巴巴这种公司为什么可以用末位淘汰，那是因为他们已经是行业龙头，有巨大的人才吸引了，他们的收入也是行业顶尖水平，有成熟的制度，有最好的资源。
而对于大部分企业来说，你什么都不具备的时候，能给人才的很少，要求的却很多很严格，那么对于人才来说有其他很多的选择，那还来你这里干什么？

特别声明：本站内容均来自网友提供或互联网，仅供参考，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系，我们将在24小时内删除。