2级：学习
学习阶段的目标是确保您的培训达到其预期目标，确定您的培训可以在学习者中发展的技能，并记录员工因此学到的任何知识和/或技能 。
您可以通过观察员工在工作中的表现（是否有改进）并注意他们是否获得了任何新技能来衡量这一点 。在这个阶段有很多方法可以衡量，包括同行评审、评估或培训前后的问题 。
第 3 级：行为
第三步评估由于培训引起的行为变化（如果有的话，以及在何种程度上） 。在这个阶段，您通常会衡量士气、动力或员工敬业度是否有所提高 。
第 4 级：影响
最后一步是衡量培训对业务目标和结果的影响 。这是专门处理培训投资回报率的级别 。“影响”级别的关键指标是提高员工保留率、提高生产力、提高销售额、客户满意度和提高工作质量 。
您可以以不同的方式衡量这些指标中的每一个 。例如，客户满意度可以通过客户的焦点小组以及他们的体验如何随时间发生变化来衡量 。如果他们注意到员工生产力的变化，您可以采访经理 。保留率可以使用长期的定量数据来衡量 。


2.训练评估的菲利普斯模型
Phillips V 模型建立在 Kirkpatrick 模型的基础上，并遵循以下五个级别的训练评估顺序：

文章插图



让我们看一下这五个级别中的每一个，并用一个例子来说明它们 。


1级：反应
此级别用于了解人们对培训计划的体验 。通过调查、评论、脉搏调查、人工智能技术等收集信息 。
例子：
一个组织为 300 多名顾问提供了销售培训，以帮助他们成为更有效的销售顾问、提高谈判技巧、改善客户关系并提高他们的整体业务敏锐度 。这些顾问是该组织在未来三年内提高其销售利润率的雄心的一部分 。
在 1 级评估中，向培训参与者发送了一项调查，以评估他们的满意度、培训师的有效性和所提供内容的质量 。
训练结果如下（共 10 个）：

• 教练效率：8.9
• 内容质量：7.5
• 满意度：8.2

2级：学习
此级别衡量培训计划的学习目标是否已达到 。简而言之，它有助于确定学习者是否获得了培训所针对的技能和知识 。
它还查看出勤率（如果员工在场）和注意力（如果员工参与培训） 。
示例：作为培训后调查的一部分，参与者被问及他们是否觉得他们获得了一项对他们的工作有用的新技能 。调查结果显示，大约 65% 的参与者认为他们学到了新技能或获得了知识 。


第 3 级：应用程序
在此阶段，您将收集定性数据，这些数据可以深入了解学习者如何应用他们获得的技能，以计划如何改进您的培训 。它还使您能够发现学习者没有获得他们应该学习的技能的原因 。它可以帮助您了解培训内容和交付是否存在问题，或者组织的基础设施是否存在问题 。
示例：使用360 度反馈，参与者被要求自我评估他们是否注意到他们的“销售能力”有任何差异，或者根据他们获得的新技能成为更好的销售顾问 。这是在培训四个月后进行的，以便有足够的时间将新技能付诸实践 。除了自我评估外，参与者的同事和他们的经理也被问到了 。
超过 70% 的销售顾问认为他们的技能帮助他们提高了向客户销售的能力 。更重要的是，85%的管理者认为在培训中获得的技能是可以看到的 。超过 90% 的同龄人表示，他们的参与者表现有了显着提高 。


第 4 级：影响
在第四层，菲利普斯 V 模型着眼于培训对组织的总体影响 。它不仅将影响归因于培训效果，还考虑了可能阻碍成功实施培训期间获得的技能的组织因素 。

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