1 ， 实现企业对核心能力的规划与管理 。
2 ， 对具备核心核心能力的人才进行发展路径规划 。
B.对现有人员进行任职资格定级评价：
是对在岗人员的一次能力评价 ， 是人实际能力与岗位要求标准的一次对应过程 ， 经过评价可以相应的得出成绩和结果 ， 其目的是分析企业现在人员与组织需要之间的实际差距到底有多大 ， 再进一步明确利于培训提高和未来工作改进方向 。
C.根据现有人员进步表现 ， 对现有人员任职资格进行调整：
是将评价结果依据相关调整标准分别对应 ， 在此基础上开发出一套对应五等级/七等级对应表和职能规划表等系列工具 ， 以实现人才有序调整与规划 。
D.通过员工培训、绩效考核、人员任命和员工薪酬等人事政策促进员工任职资格不断提升：
主要是指将任职资格标准具体落实的明确 ， 任职资格结果的落实主要指企业依据任职者评价结果 ， 对应调整 。作为人才选、留、提、用等的依据的过程 ， 其分别落实在制度层面和执行层面上 。
（4）基于业务流程于组织结构 ， 结合企业战略与文化要求 ， 对职位进行分析 ， 按照一定的原则进行职位归类和分层分级（职类职种于种级划分） ， 然后每个职种建立自己的任职资格标准 ， 即明确在不同的业务领域 ， 我们需要具备什么能力（能力标准）和有哪些行为特征（行为标准）的人才 ， 任职资格标准随着企业战略于文化的变化而及时调整和变化 。
（5）根据员工所在职位和职种 ， 首先对员工进行现状评价 ， 确定其初始任职资格等级；然后在此基础上 ， 经过一系列的培训考核与工作业绩评价结果 ， 定期进行能力和行为能力表现的动态评价 ， 实现任职资格调整管理（即升级、保级和降级） 。
（6）任职资格评价一方面为培训、绩效考核、人员任用和员工薪酬提供前提基础；另一方面也通过培训、考核、任用和薪酬等员工切身利益牵引 ， 反过来使得企业任职资格标准得以持续改进 。
（7）在人力战略发展思路的任职资格管理 ， 将为企业战略的实现与企业文化的落地提供用力的制度保证 。

文章插图

区别解析1、作用目的不同
胜任力模型的应用更多地与人才选拔和招聘相关 。就是识别出高绩效人员的核心素质 ， 通过这些核心素质对行为进行预测 ， 而这些行为最终影响结果 ， 从而识别出高绩效人员 ， 为人员甄选、聘任提供可靠依据 。
任职资格体系则主要是为了解决员工职业发展的问题 。一般来说 ， 公司所能提供的管理岗位是有限的 ， 为了留住对企业发展至关重要的人才 ， 就需要开辟另外的职业发展通道——任职资格体系 ， 给各专业序列的员工提供职业发展路径 ， 也就是我们常说的职业发展双通道 。
2、适用范围不同
胜任力模型侧重能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性 ， 强调的是高绩效；
任职资格侧重的是某个岗位的基本要求 ， 强调的是基本要求 。
因此 ， 任职资格体系搭建的对象通常会是企业中的技能型人才 ， 即专业序列中的中基层人员；而胜任力模型更多地涉及企业的中层及以上管理人员 ， 关注于领导力的培养和能力的胜任 。

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