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在公司的基础人力管理中 ， 胜任力与任职资格是经常遇到的问题 。我个人在给客户咨询过程中发现 ， 很多管理者把二者混为一谈 。这是不合适的 。
什么是胜任力？“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出 ， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征 。
另外还有广义胜任力 ， 认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度 。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能 。
1973年麦克利兰提出用评价胜任力来取代传统的智力测量 。后来“胜任力”的概念在管理界得到广泛使用 ， 特别是McBer & Company（现在的 "Hay Group"）将这一概念和方法进行推广 ， 也就有了现在熟知的胜任力“冰山模型” 。

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胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件三部分 。
个体特征
个体特征——人可以（可能）做什么 ， 即胜任力中的“力” 。它们表明人所拥有的特质属性 ， 是一个人个性中深层和持久的部分 ， 决定了个体的行为和思维方式 ， 能够预测多种情景或工作中的行为 。
个体特征分为五个层次：

1. 知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；
2. 技能（完成特定生理或心理任务的能力）；
3. 自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；
4. 特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；
5. 动机/需要（个体行为的内在动力） 。

行为特征
行为特征——人会做什么 。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用 。有理由相信 ， 在相似的情景下这种行为特征可能反复出现 。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为 。
情景条件
情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来 。研究发现 ， 在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的 ， 这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中 。

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任职资格任职资格是指为了保证工作目标的实现 ， 任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求 。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达 。
（1）任职资格系统是以企业战略和文化为出发点 ， 战略决定企业需要什么样的流程、组织及什么样的人才 。
（2）对照人才需求 ， 可以进一步分析“现有人员的差距在哪” ， 并评估“现有人员进步如何” ， 探讨“如何促进这种进步” 。
（3）基于人才的全局思考 ， 任职资格管理的主要工作包括：
A. 建立任职资格标准：任职资格标准是企业确定的各层各类岗位人员任职的标准 ， 需要结合企业战略与文化和自身能力/核心能力来设定 ， 其包含岗位任职的各项标准 ， 例如潜能标准、经验标准、知识标准等等 。目的两个：

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