3、实施步骤不同
胜任力模型中的组织战略分析遵循自上而下的法则 ， 以战略为出发点 ， 分析战略达成所需的组织能力 ， 继而形成公司级通用胜任力 。而针对不同的职类和岗位 ， 则要基于对组织能力的分解而形成 。
任职资格体系也需要关注职业发展通道是否能够满足企业战略对于人才的需要 。在操作过程中.

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问题延伸：职业规划基于不同企业人员、机制的等方面的差异 ， 组织对员工是否要进行职业生涯规划以及什么样的职业生涯规划则依靠以下两方面的工作考量：
1、确定特定岗位员工是否需要进行职业规划：
一方面这取决于公司对此岗位在组织里的最高职位的分析和研究后进行的判断和估计；
另一方面也与所在此岗位的员工能力在组织层面的规范有关 ， 即组织的战略目 标实现是否依靠或多大程度上依靠该岗位的员工能力以及能力的多少；从而确认并为员工设计适当的职业生涯规划 。
2、根据员工的特点判断是否进行个人的职业生涯规划：
对员工进行职业生涯规划设计的成果有意义的方法 ， 在于把组织的发展方向和个人的期望结合在一起 ， 即员工个人需求和组织发展要形成一致性 。
一个组 织内部的不同员工必然存在不同的个人喜好和习惯、性格等差异；适合这一类员工的管理方式并不一定适合另一类员工 ， 对此应该使用的管理方法也就不一样 。对员工进行职业生涯规划设计也是一个动态的过程 ， 管理者必须懂得根据不同员工的情况作出不同处理方法的选择 ， 具体问题具体分 析 。
以上工作 ， 都是建立在胜任力与任职资格管理基础之上的 。

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一般而言 ， 公司在以下两种情况中应该要对员工进行能力素质模型建设：
1、在岗员工人数超过10人以上；
2、岗位人员职业能力的提高对组织绩效的帮助特别大；
【岗位胜任力说明 岗位胜任力概念】具 体到企业在确立自身企业要对员工进行能力素质模型建设以后 ， 应该如何进行具体的职业生涯规划设计 ， 主要就在于公司对企业员工确定自己职业位置和优势的帮助 和教育上 。

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