采访人员：现在已经开始了吗？
牛若磊：我们内部已经启动对外募资的准备工作 ， 预计明年年初会有阶段性成果 。
连续追加资金证明阶段成果
采访人员：对于初期的创投公司而言 ， 有碧桂园母公司的自有资金 ， 募资端的工作基本省了 。 这个钱来得太容易了 ， 不用你们费尽心机去路演募资 。 你们怎么样能让出资方更满意？LP对你们团队的成绩满意吗？
牛若磊：成立迄今快三年了 ， 我们每年投出金额都在大幅增长 。 如果集团对我们前一年表现不满意 ， 就不会第二年增加投入 。 从结果上回答你的问题 ， 集团对我们的业绩肯定满意 。 否则 ， 它不会给我们持续投资 。 当然 ， 从已经退出的案例上看 ， 我们在两年多的时间里已投项目中有多个实现IPO ， 已可以折算不错的账面回报 。
特别的机制引入顶流人才
采访人员：有了资金 ， 就需要顶流人才 。一级市场投资特别考验团队的战略眼光、格局和专业判断力 。 一个新公司怎样吸引顶流人才？有很特别的机制吗？
牛若磊：吸引人才的各种招数都要用上 。 专业的人干事情的成功性会更大 。 在成立初期 ， 我们就把人才定位在非常高的水平 。 我有一个判断：现在市场上有几万家股权投资机构 ， 未来这个格局会非常头部化 ， 它的头部化会有三种不同的头部 ， 第一种头部是市场化的基金会出现 ， 10%的投资机构赚了90%的钱 ， 这个百分比可能会更极端 。 因此 ， 只有头部私募投资机构能够存活 ， 或者活得比较好 。 第二种是政府背景的投资机构 ， 因为它有政府源源不断的资金支持 ，有政策导向 。 第三种就是大企业的创投公司 ， 特别是像我们这种世界500强的大企业 ， 它会有比较强的资金实力和更强的影响力 。 优秀人才肯定选择头部机构 ， 我们已经在第一梯队 ， 对他们也有吸引力 。 另外 ， 优秀的人有聚集效应 。 其实我们最难的是第一年招聘 ， 花很多精力 ， 去宣导我们的文化、理念、愿景等 。 当我们有了许多成功案例 ， 优才聚集效应很明显 。 我们的团队已经在业界处于领先的状态 。 我们的同事都拥有顶级院校学习背景或头部或企业的工作背景 。 我们确实有非常吸引力的激励机制 。
只能直呼名字的企业文化
采访人员：你们的团队成员来自四面八方 ， 怎样在短期内把他们打造成一个价值观高度认同的团队？
牛若磊：我们内部有组织部 ， 就是把整个公司的文化和理念传达下去的一个组织 ， “组织部”由我们公司最核心骨干构成 ， 然后我们会给同事们定期或不定期地宣传和传达 。 第一是学习党和国家的政策与精神 ， 学习相关行业最新政策 ， 更好地做好方向把握与趋势判断 。 第二是宣导碧桂园的文化 。 因为碧桂园30年以来已经形成了一个很强大的企业文化 ， 如对人才的重视、对社会的责任 。 第三是我们创投内的文化：创投公司价值观追求专业 ， 创投公司的愿景是希望让未来更美好 。 我们会持续向员工传达这些理念 。 当然 ， 我们同事之间的融合更多的是在投资一个个项目的过程中 。
从项目初审到投决 ， 我们很注意在每一次投决流程当中 ， 把合伙人和集团领导的一些思维表达出来 。 我们也邀请新员工参与旁听每一次投项目沟通会 ， 理解我们的文化和理念 。
采访人员：在所有日常工作过程中 ， 把企业的价值观和文化观不断地输入到每一个团队里面？
牛若磊：把握一切可以平等深度沟通的机会 ， 没有机会就创造机会 。 比如说 ， “coffee time”制度：要求管理层和员工必须进行面对面一对一交流 ， 具体到每个星期要和几个同事沟通 。