在崇尚KPI的中国互联网公司中 ， 字节跳动成立不到一年 ， 就开始推行OKR管理系统 。 在这套体系中 ， O表示目标（Objective） ， KR表示关键结果（Key Results） ， 它强调将公司的大目标分级拆解为每个员工的工作目标 。
“与KPI不同 ， OKR更关注项目运行的关键点 。 ”李好解释 ， 就手上的项目而言 ， 会拆解成你要实现目标的重点节点 ， 比如提升品牌知名度 ， 所在行业的价值和社会价值 ， “当然最终这些也是有具体的数字指标” 。
在李好看来 ， KPI更像一个总目标 ， OKR则是将总目标拆解成更精细化的重点内容 ， 更像是一个指导大纲 ， 如果按照OKR的指引每一个关键节点都做到 ， 最后的大目标也就能够实现 。
“相比末尾淘汰制 ， OKR还有一层好处 ， 避免了人为因素可能存在的不客观 。 ”一位阿里前员工告诉采访人员 ， 打分就难免涉及到人情、远近亲疏 。
开始放慢速度的互联网显然需要更长远的眼光来拒绝“躺平” ， “更多的人才引入和良性竞争环境 ， 加上真正能够给员工带来归属感的企业文化 ， 才能激发工作的积极性 。 ”张书乐认为 。
北京京师律师事务所律师孟博认为 ， 从劳动者角度看 ， 倘若工作时间与生活时间不平衡 ， 身心健康会受到影响；从企业层面看 ， 一味延长工作时间 ， 而不是把精力用在优化工作流程 ， 提高员工工作效率上 ， 结果可能背道而驰；如果继续任由非正常的加班文化蔓延 ， 对社会稳定和经济健康发展都将是一种伤害 。
张书乐则指出 ， “尽管短期会摊薄收益 ， 速度放缓 ， 但在野蛮生长状态下的互联网本身也需要逐步调节速度 ， 来激发创造性 ， 而不是逼迫或压迫员工的剩余价值 。 ”