李寒搞不清 ， 这是不是借口 ， “除非你特别牛 ， 人家特别需要 ， 新公司甚至会想办法帮你避开 ， 比如用假名或者顾问雇佣的形式规避 ， 大不了赔钱 ， 花千万年薪挖到一个高级人才 ， 赔个几百万也不在意的 。 ”
他曾在某行业龙头任职 。 当时 ， 这家龙头公司打算从竞对大厂挖来一位高管 。 在公司的高层会议上 ， 讨论到竞业限制的风险时 ， 大老板丝毫没有多虑 ， “就算对方要起诉 ， 公司也愿意承担赔偿风险” 。
很少启动的“核按钮”
各种竞业纠纷案 ， 让竞业限制变得“人人喊打” ， 但庆幸的是 ， 恶意竞业仍属少数 ， 并没有对人员流动造成实质性的障碍 ， 谨慎以待却不必过分忧心——就像公司人才战的核按钮 ， 虽然危险 ， 但鲜少启动 。
提供猎头服务的添才翰格CEO Tiger 告诉《财经故事荟》 ， 他们服务的客户大多都是互联网或高新科技企业 ， 这些行业一般被认为是竞业限制的“重灾区” 。
但即便如此 ， 在他十几年的从业经历中 ， 不对普通员工签署竞业限制的公司也不在少数 ， 即便签署,也从没遇到追踪、上诉、对簿公堂的情况 。
竞业限制协议启动的前提是公司要给员工补偿 ， Tiger认为绝大多数公司因为支出成本和追踪取证成本的考虑 ， 很少会真正启动 。 而且 ， 恶意起诉也会影响企业在招聘市场上的口碑 ， 竞业更多是威慑员工不要轻易离职 ， 或做出对前公司不利的言行 。
在互联网从业十多年的李寒说 ， 过往那么多公司中 ， 只和两家签过竞业协议 ， 一个是在线教育行业 ， 后因“双减”政策行业萧条 ， “就没人在意你是否去竞对lle” 。
另一家是电商企业 ， 协议中明确规定 ， 离职前三天公司要确认是否启动竞业 ， 若没有沟通 ， 则默认竞业限制协议是无效的 ， 李寒也就顺利离职了 。
李寒向《财经故事荟》分析 ， “年薪200万以上的人才值得被竞业 ， 若有普通员工被竞业 ， 原因可能是和公司的某些人没处理好关系 ， 被人利用竞业来恶心一下 ， 关系和和气气 ， 一般不会闹那么僵 。 ”
基于这样的认知 ， 他从未担心 ， 也从未遇到过竞业限制的麻烦 。
曾做过多年公司法务的章明则认为 ， “虽然竞业协议已经司空见惯了 ， 但实际中真的很少有公司去动用这个竞业条款 ， 只有那些独角兽或者行业敏感度比较高的企业才会实施 ， 而且基本上在合理的约定范围内 。 ”
一位猎头向《财经故事荟》透露 ， 公司一般对核心岗或技术岗有竞业要求 ， 比如做零食的几家公司 ， 竞业模式比较简单 ， 跳槽可以 ， 不能到头部竞品去 ， 如果是去中小型公司就没有过多限制 ， 这也印证了章明的观点 。
即便是高管这个几乎必签竞业限制协议的群体 ， 恶意竞业的也很少 。
在媒体公关领域从业多年的高管刘江则告诉《财经故事荟》 ， 大部分公司总监以上的都要签 ， 总监以下的是否签署一般由公司来定 ， 甚至有些公司员工有协商不签的权利 。 他也从未听说圈里有恶意竞业的事件发生 。
刘江风轻云淡地表示 ， 高管离职时一般要跟老板及HrBP推心置腹的沟通 ， 说明去向 ， 承诺不带走任何资源 ， 不侵犯公司专利 ， 或者不去主要竞对公司 ， “公司一般不会找麻烦 ， 虽说只是君子口头协议 ， 但大家有这样的默契去信任和遵守 。 ”
“哪怕协议规定的竞业范围比较宽泛 ， 但如果你就职的新公司 ， 不是前东家同一赛道的主要竞争对手 ， 离职时和公司和平分手 ， 不危害前公司利益 ， 老东家也会睁一只眼闭一只眼的 ， 不至于赶尽杀绝 。 但假如高管自己破坏君子协议 ， 前公司追究违约责任也是合理的 。 ”