门日常运作的事实 。 事实是最有说服力的 ， 这样的事实多了 ， 刘对王的认识会更客观 ， 这时再趁机请刘对王进行敲打 ， 相信会有效果 。 如果刘不够支持 ， 只要理由得当 ， 甚至可以侧面告知给更高层领导 。 我认为管理人员为自己争取应当的管理权利时 ， 可以适当逾越所谓的职场潜规则 。 3、在部门中树立自己的威信 ， 淡化王的影响力 ， 甚至将王孤立起来 。 只要杨自己行和正、走得端 ， 处处为部门利益着想 ， 并能够帮助下属提升 ， 那杨自 然会得到绝大多数员工的认可 。 员工们会很自然地把王与杨进行对比 ， 从而愿意积极配合杨而孤立王 ， 员工们甚至会自觉地把王当作影响部门成长的障碍 。 王的影响力小了 ， 破坏性自然也就少了 。 这时杨还可以把一些原本属王的工作交给其他下属 ， 这样既不会耽误部门的工作 ， 也能让其他下属看到成长的希望 。 4、正面打击 ， 维护自己作为部门负责人的权威 。 针对王的不当言行 ， 召开管理会议或部门全体会议进行正面批评 。 强调部门整体利益高一切 ， 毫不客气地对王实施正面打击 。 此举一会提高自己在部门中的威信 ， 二也能让王有所触动 。 强调一定要注意批评的艺术 ， 尽可能多罗列事实依据 ， 多站在部门整体利益和客观的角度 。 批评之后 ， 要适当肯定 ， 给王一个改变自我的机会 。 以上4 个方法如果实施得好 ， 王应该会有所触动并调整自己的言行 。 即使不调整 ， 也不会杨的工作产生什么影响 。 并且 ， 随着杨在部门内做出成绩后 ， 上司对杨的信任感会不断增加 。

怎样管理不听话的员工？集体中出现这样的不听话员工 ， 一般的产生原因有以下几点：
一、 团队氛围不佳 ， 勾心斗角现象严重 ， 派系复杂 ， 管理不公 ， 处于人治而非法制阶段；
二、 曾经的领导“落野”者 ， 当过领导 ， 但却不能客观认识到自己的不足 ， 对处理心存意见 ， 心中不服 ， 认为升职无望 ， 不求上进 ， 破罐子破摔；
三、 前任或前几任领导一再迁就 ， 任其骄横 ， 养成了习惯；
’四、 公司经营不善 ， 这类员工自认为属中流砥柱一类 ， 公司没人敢动自己；
五、 公司越级管理现象严重 ， 高层领导对其有重用之意表现 ， 让其象有了“尚方宝剑”一样 ， 目空一切 。
相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较不听话的员工 ， 也就是通常意义上所谓的“害群之马” ， 在他们身上 ， 有以下共同特点：
一、经常和领导公开顶嘴 ， 反对一些新的计划和制度 ， 甚至散布一些消极思想和言论 ， 起到极为不好的负面影响作用 ， 但绝不是有意识的 ， 而是性格使然；
二、爱表现自己 ， 自由散慢 ， 眼高手低 ， 不拘小节 ， 讲义气 ， 认人不认制度；
三、首先他们都有一定的工作能力和经验 ， 有一定的工作资历 ， 在团队中的成绩不是最好的 ， 但也绝不是最差的；
四、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力 ， 有一定的群众基础 ， 持才自傲；
作为领导 ， 尤其是新上任领导 ， 如果遇到这样的员工 ， 就象一个烫手的山芋 ， 开了可惜 ， 也可能会影响到大家的积极性；可不开吧 ， 又经常让自己难堪 ， 影响自己做工作的开展和管 。
如果团队中有这样的员工 ， 首先要有正确的认识：
一、这样的员工是完全可以扭转过来的 ， 并不是要非开不可 ， 或者一无是处 ， 用得好 ， 他们可以起到积极的带动作用 ， 并身体力行 ， 甚至激发团队斗志；