二、要有容人之心 ， 有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂 。
一、首先从自己找问题 。
1. 你提醒下属“要细心 ， 关注细节” ， 是针对具体的事情提出的？还是空泛的向天大吼一声“要细心 ， 关注细节”？
2. 如果是在下属做了一件你不满意的事情后你提出来的话 ， 你是马上就指出来他不细心、不关注细节？还是过了一段时间才指出来？
3. 你提醒的频率有多大？是经常提醒？还是偶尔提醒？
4. 你是私下很温和的提出来？还是当着其他人的面训斥？
5. 有没有给他改正的时间和空间？如果以前他做100件事有80件不够细心 ， 经过你提醒后 ， 现在有60件不够细心 ， 你还会不会感到不满？
二、从管理上找问题 。
“细心、关注细节”这个工作要求 ， 对他所在的职位而言 ， 是不是一个非常重要的要求？如果是的话 ， 那么光靠提醒可能就不是很妥当了！因为即使是一个细心的人 ， 也有犯错的机会 。 但是职位要求又要非常细心 ， 说明一旦出现差错 ， 就会引起大的损失 ， 这样的话 ， 就不能把这种预防犯错的机制依赖于一个人的性格 ， 而这应该依赖于制度！比如互相检查、互相监督、惩罚措施、奖励措施等等 。 而且 ， 在招聘的这个职位对应的人员的时候 ， 就应该将细心作为一个必要的素质来衡量 ， 这样也能最大化的减少出错的可能性 。
三、从他身上找问题 。
他除了不细心外 ， 工作能力如何？工作态度如何？责任心如何？人无完人 ， 不要要求太完美的人 。 你想像你究竟想从他身上获取什么！?我是一家珠宝店的经理 ， 手下有一个销售员工做事不勤奋 ， 却整天在计算自己的日抽成 ， 我一不在店里就找这种方法偷懒 ， 屡教不改 。
点评：通过设计科学合理的激励机制 ， 可以让员工不偷懒 。 比如 ， 在员工的绩效工资中 ， 增加个人销售收入的要素和权重 。 同时 ， 为了鼓励员工积极配合 ， 避免员工互相拆台 ， 店面的总销售收入也必须是个人绩效工资的要素 ， 拥有一定的权重 。 通过调整这两个要素的权重 ， 逐渐达到大家积极配合 ， 个人积极销售的效果 。
在上班时间对外宣传这里有多不好多不好工资多低多不公平（事实是同样的店铺工资是一样的 ， 其他店铺对员工的要求甚至更严格） 。 她也对新进来的员工进行恶意劝道（类似傻瓜才会来这里工作） ，
点评：对此 ， 你应该和这个员工谈话 ， 告诉她：1、如果单位有什么不合理的地方 ， 您可以提出来 ， 我能解决的我解决 ， 我解决不了的 ， 我会反应给上级 。 同时 ， 也鼓励您向任何层级的经理反映问题 。 2、对于工资待遇问题 ， 如果您觉得不满意 ， 您可以随时想我抱怨 ， 我可以向上级反映 。 但是您不要在员工中说这些负面的话 。 这样对单位不利 ， 单位不好了 ， 对您不是也有不良影响吗？3、如果公司没办法解决您对待遇的不满 ， 您可以考虑到待遇更好的单位去 。 我们不能因为我们公司不能提供很好的待遇而影响您的生活质量 。 4、你要把真是的各单位的待遇情况告诉员工 ， 清除她对公司的不良影响 。
对于上司不尊重 ， 经常顶嘴反驳 ，
点评：你可以找她谈话 ， 告诉她你的看法 ， 比如要互相尊重 。 对于不同意见 ， 可以提出来 ， 我们也可以讨论更好的方案 。 但是相互尊重是前提 。
而自己业务却没有很上心很精进 。
点评：在业务方面 ， 也可以找她谈话 ， 告诉她与其这样抱怨 ， 不如精专业务 。 业务好了 ， 在科学的激励机制下 ， 收入就可以提高 ， 这不是一举两得吗？