2）过程跟踪和KPI优化 。 量化指标将进行过程追踪和绩效辅导 ， 持续改进KPI目标 。
KPI的缺点：
1）假设为前提而非基于事实 。 KPI以假设目标为前提 ， 就会对不确定性的变量因素缺乏快速反应 。
2）缺乏顾客导向 。 KPI目标采取以上至下或以下至上 ， 并非完全以价值需求为中心 ， 容易缺乏方向性和战略性 ， 就会导致做了正在做的 ， 但还是没有解决关键价值 ， 满足公司需求 。
3）难以建立考评规则 。 KPI考核标准往往以假设为标准 ， 但事实变量往往与假设不一致 ， 就会导致考核的结果与事实背离 ， 达不到考核和价值判断的目的 。
拓展资料：
1.按管理主题来划分 ， 绩效管理可分为两大类 ， 一类是激励型绩效管理 ， 侧重于激发员工的工作积极性 ， 比较适用于成长期的企业 。 另一类是管控型绩效管理 ， 侧重于规范员工的工作行为 ， 比较适用于成熟期的企业 。 但无论采用哪一种考核方式 ， 其核心都应有利于提升企业的整体绩效 ， 而不应在指标的得分上斤斤计较 。
2.核心价值为推动企业战略的分解和执行：
1）使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识 ， 为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；
2）使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；
3）使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；
4）使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；
5）积累关键绩效参数 ， 为绩效改进提供依据 。
kpi是什么意思 ， kpi考核是什么意思KPI考核 ， Key Performance Indicator的缩写 ， 指的是关键绩效指标考核法 。 按管理主题来划分 ， 绩效管理可分为两大类 ， 一类是激励型绩效管理 ， 侧重于激发员工的工作积极性 ， 比较适用于成长期的企业 。 另一类是管控型绩效管理 ， 侧重于规范员工的工作行为 ， 比较适用于成熟期的企业 。 但无论采用哪一种考核方式 ， 其核心都应有利于提升企业的整体绩效 ， 而不应在指标的得分上斤斤计较 。 具体来说 ， KPI考核的实质在于:(1)从管理目的来看 ， KPI考核旨在引导员工的注意力方向 ， 将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来 ， 从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务 。 (2)从管理成本来看 ， KPI考核可以有效的节省考核成本 ， 减少主观考核的盲目性 ， 缩减模糊考核的推敲时间 ， 将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场 。 (3)从管理效用来看 ， KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题 ， 并能够快速找到问题的症结所在 ， 不至于被过多的旁枝末节所缠绕 。 企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是 ， 很难确定客观、量化的绩效指标 。 其实 ， 对所有的绩效指标进行量化并不现实 ， 也没有必要这么做 。 通过行为性的指标体系 ， 也同样可以衡量企业绩效 。
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